家族企业管理研究论文（模板17篇）

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家族企业管理论文

（1）价值观变革。由于造成家族制中小企业管理问题的文化因素很难在现实的土壤中铲除，我们需要把价值观的变革作为解开家族制中小企业管理的首要前提。实现价值观变革，企业家个人的态度起到决定性作用，企业家个人应该认识并重视教育家族成员：个人利益及家族利益是在企业的生存与发展基础上才能得以体现的，没有企业和没有强的管理团队什么都是空谈。当然，价值观变革不可能一蹴而就，需要渗透到日常管理和行为方式中加以推动，更需要企业家始终如一的坚持，最终把企业从旧有的家族观念的束缚下拯救出来，为其进一步的发展铺平道路。

（2）强化刚性管理。在人性化管理大行其道的大环境下，强调刚性管理似乎不和时宜，对解开家族制中小企业的管理尤为重要。刚性管理是制度上的底线和强有力执行的结合，是将人情亲情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企业着力通过硬性的、统一的制度和标准创造相对公平的环境，完善对亲属员工的制约机制，强力改变那些根深蒂固的行为方式和习惯，使企业运营逐渐从情感体系中剥离出来。

（3）甄别淘汰与能力提升。家族制问题的解决需要一个较长的过程，但在管理上可以从甄别淘汰与能力提升上入手。在进行价值观变革和强化刚性管理的同时，盘点亲属员工，分出可用的与不可用的，对不能及时做出观念和行为改变、不能对企业发展产生积极作用的亲属员工及时淘汰，为中小企业内部建立合理的人才管理机制和从外部引进人才创造良好、开放的环境。

家族企业管理的论文

在我国非公有制经济中，家族式经营的企业已占到了90%以上，而在江浙等沿海地区所占比例就更高了。这些企业中，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，还有家族成员保持临界控制权的企业集团。

（1）家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。

（2）注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自董事长或总经理亲属，其他重要部门（如财务、采购等）的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。

（3）重使用轻培训的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。但是，目前大多家族企业并没有达到这样一个阶段，家族企业中普遍存在着“重使用轻培训”的现象，这种现象主要体现在对员工培训出现“内外有别”的'情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视甚至不计投入；非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本。较多劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意花费在人才培养的投入。所以一旦企业发展壮大，出现缺乏人才支撑，从而制约企业的发展。

家族企业管理论文

（1）重亲属，轻员工。亲属员工比非亲属员工能够获得更多的信任，直接的或间接的导致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平；二是人力、物力资源上分配安排不公平；三是职务职位安排不公。用人分亲、疏、远、近、重亲情，不重能力，造成特权管理，和特权员工。使规章制度落实不到位，造成企业管理混乱管理力度薄弱，使服务质量与产品质量下降。

（2）能力与职权不对等。不懂市场亲属在做市场，不懂管理的亲属也在搞管理，在亲属员工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他们占据了大部分中高层职位，占领统治着决策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不严，督导不利，形成决策失误，外人的意见和建议听不进去，而且家族成员只能上、不能下，常常指鹿为马，形成人才进入壁垒，影响了企业正常的运营秩序。

（3）特权行为严重，亲属和家族内部以企业是我家的思想，排外思想严重，管理工作分家里和外人之分，造成员工听家里人的不听管理人员的。导致企业规章管理制度落实不了。大部分家族成员利用自己的身份地位和特权，将企业的钱与物据为己有，严重瓜分企业的财产与果实，形成外人管不了，也不敢管，家里人又没有人管，董事长又不知道，长期下去造成企业亏损经营，最后严重者倒闭关门。

企业管理创新的研究论文【】

伴随着我国经济的飞速发展和国际地位的不断提高，我国在国际中的竞争也愈演愈烈。所以在这样的国际趋势和大环境下，我国的企业如果想得到长足稳定的发展，就必须不断的强化其企业的管理，主要是对经济的管理，只有对经济管理进行不断的创新才能使自己的企业在竞争激烈的社会赢得一定的位置。说到对经济管理的创新，它涉及的范围非常广泛，比如对理念的创新、对制度的创新还有对组织和人员素质的创新等。总而言之，对新形势下的企业管理创新的策略进行创新不是一件简单的事情，而是有很强的针对性和技术性，可以说是一门管理艺术。

伴随着我国综合实力的增强以及加入国际贸易组织，我国的各大企业都开始面临不同程度的竞争压力和国外企业的挤压。如何在这种竞争激烈的大环境下谋取自己企业的发展并适应当下的环境成为各个企业着重考虑的问题。在当前新形势下各个企业应该针对本企业的现状对管理进行创新。使得改良后的管理方式既能适应当前国际大环境的要求又能更好的促进本企业的发展，从而为企业赢得更好的发展和更多的利益。本文从分析当前国际背景和国内形势下企业对经济管理创新和变革的重要性入手，对新形势下如何进行创新进行了一定的分析，进而针对这些分析提出了一些意见和策略。

随着我国综合实力的不断增强，我国的社会主义市场经济的建设也得到了很大的发展。市场经济的完善就导致了我国各个企业的管理环境和背景也发生了很大的变化。当前的市场环境已经不是以前政府发挥“看不见的手”对市场进行宏观调控，或者是简单的遵循市场经济的发展规律就可以了，而是将企业推进了一个竞争力非常强，以技术和知识为主导，非常复杂的社会经济环境当中。

1.当前各个企业缺乏先进的管理观念。

随着我国市场经济大环境的变化，各个企业都意识到了在当下竞争激烈的新形势下创新和改变自己的管理模式的重要性，但是由于旧的制度“根深蒂固”所以对管理体制的改良和创新的实施实有些难度的，也就是新的制度不能得到落实，管理制度没有从本质上发生变化。各个企业没有行之有效的管理策略，对管理制度的组织协调力度也不够，究其根本原因，还是因为企业领导者和员工都没有对企业管理制度改革的紧迫性引起高度的重视。与此同时，有一些单位和企业是已经掌握了较为新颖和超前的管理制度和办法，但是又不能根据本企业的集体情况对这些科学超前的管理理念进行运用，也就是先进的理论不能很好的去指导实践，所以这种现象在现在的企业中也是比较常见的一种现象。

2.当前企业的内部管控缺乏有效的管理。

当前我国大部分的企业中，因为管理制度不完善不合理，所以导致其企业的内部管控也处于散乱的状态。现在的企业对于企业管理普遍存在着对管理目标的要求很低，很多制度都是流于形式的表面工程，且流程过于简单，这就导致了企业无法形成一种行之有效的规范的管理体系，从而对企业各个部门以及人员的调动都没有一个好的协调机制。现在甚至还有非常多的单位认为对企业的内部控制就是对企业内部的会计进行管理控制，毫无疑问，这种想打是非常局限和落伍的。

1.企业应以观念创新为核心，落实先进的管理观念。

在我国目前所处的经济快速发展的阶段，对各个企业而言主要影响其管理制度发展的主要原因是观念。在现在的各大中小企业中，首先是在企业中起决定作用的领导人就没有科学先进的管理观念，而且危机感不强，意识不到自己现在在新形势下处在多么激烈的竞争环境中。所以说在企业中，对观念的创新使最基础和最重要的因素，企业后续进行的所有管理和制度都要依据企业管理的观念来进行。对管理理念的创新意在“取其精华，去其糟粕”，对于企业之前的理念，如果有依然适合公司发展并符合社会需要的可以继承下来，而对于一些阻碍或者影响公司发展的理念，则应该要么取消，要么进行改良，使得修改后的理念更加符合企业的发展方向，这样对管理的理念进行创新和改良，使得公司不断的深化自己的管理，从而得到更好的发展。

2.企业应该以战略创新作切入点，严格控制经济管理的方向。

对于现在的公司来说，让其对经济管理的创新就是说在其企业在制定一些制度或者是战略以及在制度的实施途中都应该扎实的围绕着本企业的核心竞争力，只有以本企业的核心竞争力为核心和立足点才可以在现在日益激烈的社会中取得一席之地，才可以为公司的发展赢得更多的机会。可以看出，当今社会企业和企业之间的竞争就是围绕着每个企业的核心竞争力展开的，这个核心竞争力包括对其的培养和壮大。企业只有明确自己的核心竞争力，并在日后不断的进行培养和壮大，才可以更好的促进企业的经济效益和社会效益，才有可能实现企业的管理目标。

3.企业应该以以人为本为切入点，实现以人为本的管理观念。

随着社会的发展，社会的文明也在不断的进步，我国越来越强调建设一个“以人为本”的。社会。企业也不例外。在企业中，企业的发展不仅仅体现在公司的效益和物质的发展上，也体现在以人为本上。也就是说，在企业中，要更多的去关注员工的人，给员工更多的关爱和理解，定期的和员工谈话了解员工的生活上的困难和工作中的问题以及其心理动向，如果有可能尽力的满足员工的要求，这样的话不仅可以降低员工的紧张情绪还可以激发员工的工作积极性，从而在工作中更有动力。其次，其乐融融的工作环境有利于公司员工士气倍增，在这样和谐的气氛当中，员工会感受到企业的温暖，对上班充满期待，感受到企业是一个充满温暖和平等的地方，这就在一定程度上降低了员工的请假次数和辞职率。在给员工营造好的工作环境和气氛的同时，企业对员工素质的培养也很重要，也就是对企业人力资源的开发。在企业中，应该多进行专业的培训，对员工应该具备的知识和能力进行考核和测试，通过对其技术的培养，让其学到的知识可以得到充分的发挥，这样不仅可以更好的效力公司还可以为员工自己获得更高的奖励，无论是物质上的还是精神上的，这样就会进一步的激发员工的工作积极性，从而更好的为公司服务，公司获得更好的发展，这样就形成了一个良性的循环。

4.企业应该以制度的创新作为切入点，不断的完善企业的管理制度。

“没有规矩，不成方圆”，这句话很好的说明了规矩或者说制度对一个人已经一个企业的重要性。在企业中，正是因为有了制度的存在，才能对各种行为进行一定的约束，才能使整个企业高效稳定的运转。我们之所以要进行制度创新，是因为只有根据当前市场的要求，对现有的制度进行创新性的调整，才能使企业成为更加高效的一个经济体。才能使企业在面对盈利和亏损的情况下依然有一套已经成型的制度框架来维持企业的运转，这样才能不断的提升企业产品研发的活力。同时，企业的制度还可以在企业中设定一系列的奖惩措施，比如设立激励制度，这样的话，既不会因为企业的盈亏影响企业人员的工作积极性，同时也可以为企业更好的规避风险。当然，对企业的制度创新是有章可循的，创新一定是面对市场，根据市场的需求和大方向来对生产经营活动进行调节，在企业对产品的生产过程中需要对其过程进行严格的监管和组织，对过程中出现的问题要进行及时的激励。在企业的生产经营和后续程序中对制度的约束力和控制力不断的加强，从而更好的促进企业的生产经营，进而提高企业的经济效益。

随着社会竞争的日益加剧，企业如何在这种新的环境下求的生存和发展就成了企业最为关注的问题。而目前大多数的企业都存在着管理理念不强，企业制度不完善的问题，这些问题都是影响企业发展的关键问题，只有加强企业领导对企业管理理念重要性的认识，才能进一步的对企业的制度进行完善，只有从观念和制度上对企业进行改革和完善，才能从根本上促进企业的生存和经济发展。

[2]崔莉培。新形势下企业经济管理的创新策略研究[j].新经济，20xx,(03):96.

[3]朱香兰。基于新形势下的企业经济管理创新策略分析[j].经营管理者，20xx,(33):123.

[4]高雨玲。新形势下企业经济管理的创新策略研究[a].北京中外软信息技术研究院。第二届世纪之星创新教育论坛论文集[c].北京中外软信息技术研究院，20xx:2.

企业管理创新的研究论文【】

创新是提高企业竞争力，促进企业健康发展的力量源泉。大力开展管理创新，是天然气企业深化企业改革，实现发展目标的必由之路。因此，企业领导者要高度重视管理创新活动的效果，并善于领导企业管理创新，促进企业健康发展。本文针对天然气企业管理过程中遇到的一些问题，简要探讨了天然气企业管理创新有效策略。

管理是有效配置和整合生产力各要素，促进企业良性循环的关键。企业要想获得持续发展，管理创新是重要环节。目前，天然气企业管理创新还很不到位。重技术创新、轻管理创新现象还比较严重，导致企业运行效率一直不高。因此，在实际工作中，我们要科学把握管理创新内涵，不断优化天然气企业管理模式，健全和完善管理创新体系，促进企业效率和效益的有效提升。

改革开放以来，天然气企业也在不断转变工作机制，在管理上进行有效的结构调整，推动企业体制改革，取得了一定的成绩。在实际工作中，管理创新发挥着重要的推动作用。如笔者所在的企业，针对经营机制缺乏活力，职工队伍结构不合理等问题，对企业进行了一系列改革，转变工作方法，创新管理制度，首先，是压缩职能管理部门数量，人员减幅达30%,并将一些机关办公室人员充实到一线队伍中，增强一线员工的战斗力。其次，对企业进行产业结构调整，以压缩天然气（cng）、液化天然气（lng）销售为支柱，以城市管网输配、销售等为主导；再者，制定风险抵押、工效挂钩、减亏增盈奖励等政策，激发职工的工作积极性，通过以上管理创新，我公司的企业改革迈出了实质性的步伐，不仅产业结构获得了有效调整，也提升了企业经营管理的活力，促进了企业经济效益的提高，管理创新成果取得了显著成效，并在企业在制度化、规范化、标准化管理方面，迈出了重要一步，提高了企业的决策管理水平。因此，天然气企业管理创新，对于企业的科学决策发展发挥着重要作用。另外，天然气企业管理创新，不仅要做好制度创新，还要做好内部环境创新，要深化企业内部改革，培育和营造和谐的工作环境，加快建立现代企业制度步伐。

在天然气企业传统营销管理过程中，受各方面因素的影响，下游批发用户和大型工业用户的气款回收难度较大，拖欠天然气货款现象时有发生。针对这一问题，笔者所在的公司近些年大力推行“照付不议”规则，确保天然气销售业务中，有效的减少拖欠天然气货款现象，同时，还建立了天然气终端营销管理新销售模式，开展有效的“链式服务”管理，促进企业经济效益提高。自20xx年以来，天然气销售量逐年增加，而拖欠天然气货款现象明显减少，减少了坏账损失，取得了显著效果。在公司生产、经营、管理等方面，进行有效的管理制度创新，不仅有利于规范管理行为，还有利于加强企业的基础管理工作，提高管理水平。然而，在管理创新中，领导重视是企业管理创新的关键。领导的重视和支持，是天然气企业搞好管理创新的根本保证。在进行管理创新过程中，企业应实行三级管理，建立自上而下的组织网络体系。将管理创新内容落实到每一个岗位。要让企业的每一位员工都树立全心的工作理念，提高认识，坚定信心，树立管理也是生产力的观念，将企业管理创新提高到一定的高度，企业求生存、谋发展，更新观念，推进管理创新不可忽视。在管理创新工作中，企业要制定实施细则，加强制度建设，进一步完善相关管理办法。管理办法既要包括组织与管理，也要包括效益评价、检查考核、表彰奖励等内容，在条件具备的情况下，可以将管理创新纳入工作流程，对管理创新过程中取得一定成绩的单位和个人，要给及适当的奖励。

有效激励与约束机制，对于企业健康发展发挥着重要作用，因此，在企业管理制度创新过程中，我们可以针对天然气企业现状，在企业中开展有效的绩效考核，进一步明确各级工作人员的工作职责和工作业绩，不断完善绩效管理体系，促进企业持续健康发展。天然气企业管理制度创新，绩效管理制度创新是重要的环节之一。在绩效管理过程中，我们不仅要抓好企业的安全生产，严把质量关，完善质量管理，还要保证工程管理规范化进行实施，确保燃气工程优质良好。安全是企业的第一要务，在企业管理过程中，我们要时刻讲安全，时刻注重安全，坚持安全法规的宣传和贯彻。增强安全意识，提出新办法，制定新措施，严格管理安全工作，做到事故隐患及时整改，确保安全平稳供气。在企业的绩效考核中，安全管理应该放在首位。为了强化责任意识，在天然气企业管理过程中，我们还要加强员工培养教育，进一步加强各种技能培训，以提高员工职业素质。所以，企业的绩效考核管理，也要将技能考核放在管理的重要位置。在企业管理创新过程中，班组建设也是重要的一环，班组建设是否科学合理，直接影响着企业的健康运行。在这方面，天然气企业要不断加强班组建设，进一步提高班组全体成员思想素质，促进职工爱岗敬业，努力工作，通过有效的绩效考核，敦促职工出色完成各项生产经营指标。

受各方面条件和因素的影响，天然气企业在管理创新方面做得还远远不够。我们要清醒的认识到，在管理方面，天然气企业还存在这样、那样的问题，在实际工作中，我们要增强忧患意识，明晰工作重点，进一步理顺工作思路，通过有效的管理创新，促进企业健康发展。

[1]唐芬，杨莉。省级天然气产业发展法规体系建设研究——以四川省为例[j].河南科技大学学报(社会科学版).20xx(03)。

[2]王小魏。何乾伟。黄致尧。关于我国天然气产业发展的思考[j].化工中间体。20xx(03)。

[3]刘苏。我国天然气产业政府规制改革路径探讨[j].天然气技术与经济。20xx(02)。

[4]张泽文。天然气站场的作业安全管理[j].北京石油管理干部学院学报。20xx(01)。

[5]高贡林。新形势下石油石化企业安全管理新举措[j].石油天然气学报。20xx(04)。

[6]王秋梅，李博宏，马翠。浅议适应胜利油田天然气需求的优化管理及方法探索[j].中国石油和化工标准与质量。20xx(04).

家族企业管理论文

[1]郭凡生著。《中国模式：家族企业成长纲要》。北京大学出版社，2009年1月第1版。

[2]刘培峰著。《私营企业主----财富积累的轨迹》，社会科学文献出版社，2005年1月第1版。

[3]窦军生、贾生华。家族企业代际传承研究的起源、演进与展望[j]。外国经济与管理，2008(30)。

[4]刘友金、埸秋平。从个人"偏好"角度探讨家族企业股权结构优化[j]西南交通大学学报，2007(8)。

家族企业管理的论文

据不完全统计在我国目前的300多万家民营企业中，有90%以上是家族企业。随着经济的发展，企业规模的扩大，外部竞争日益激烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续发展的瓶颈。下面我们来谈谈我国家族企业管理存在的一些问题。

企业管理创新的研究论文

随着市场经济不断发展，社会环境和市场环境日益复杂，为满足现代市场的发展需求，电力企业应积极创新企业管理模式，使企业能适应新形势的发展。但目前中国电力企业管理创新工作现状并不是非常理想，主要分析了当前电力企业管理创新工作中存在的主要问题，并提出了促进电力企业管理创新的几点建议。

管理是任何一个企业发展的基础和保障，科学、有效的管理可促进企业健康、持续、稳定发展。新形势下，电力企业面临的内部环境、外部环境都发生了很大变化，为维持生存和发展，电力企业必须进行创新[1]。创新主要是重新组合企业自身的生产条件及新的市场要素，使其出现新的变化，管理创新是企业创新的重点内容，主要是根据市场经济客观发展规律及企业自身生产特点，精心组织、计划、指挥、协调、控制电力企业的各项生产经营活动，最大限度应用企业的人力、物力、财力等资源，使电力企业经济效益达到最大化，进而促进电力企业可持续发展。

1.1电力企业管理模式比较滞后陈旧。

因为电力企业一直以来都是一种垄断性经营模式，面对的竞争压力相对比较小，因此很多电力企业在管理过程中仅仅强调安全生产，对于外部的信息搜集、了解较少，呈现的是条块分割管理模式[2]。随着市场经济体制不断发展，电力行业市场竞争机制慢慢建立，各电力企业面临的市场竞争压力越来越大，传统管理模式显然无法满足现代电力企业的发展。现代电力企业必须树立成本意识、主动服务意识及竞争意识，注重管理信息化建设，全面提高企业管理水平。

1.2信息化建设管理水平较低。

随着信息技术不断创新和发展，电力企业信息化建设也越来越受到企业关注和重视。信息是电力企业非常宝贵的战略性资源，很多电力企业已开始意识到信息的重要性，开始加强信息一体化建设，高效整合企业内外部各项信息资源。然而由于企业没有制定完善的信息化管理制度，对信息化建设的资金投入不足，也没有针对信息化建设制定系统规划，导致企业各系统之间联系不强，无法协同开展各项生产经营业务，无法实现信息共享，常常会有系统不相容、信息孤岛、信息重建等相关问题。其次，企业信息编码缺乏规范性、信息系统的技术标准缺乏规范性，也在很大程度上影响企业信息化建设[3]。电力企业具有自身独特的生产经营特点，因此不能直接照搬其它企业的信息化建设经验，电力企业应根据自身的生产特点、发展特点建立适应企业发展的信息管理系统。

只有转变、创新思想观念，才可以促成一系列创新行为，创新、转变电力企业管理思想观念对于建立企业创新体系具有极其重要的现实意义[4]。为此，电力企业管理者应树立服务型管理观念，明确企业大体的发展方向后，应向企业组织机构及企业员工不断提供相应资源，并加强企业员工培训，提高企业员工的综合素质，帮助员工制定个人职业生涯规划，使员工能充分发挥自己才能。电力企业具有基础性、公益性等特点，电力企业的服务水平对于企业品牌形象建设具有直接影响，因此现代电力企业应树立“服务第一，客户至上”的服务理念，在服务上体现商品价值，为广大用户提供优质服务，从而促进企业可持续发展，使企业服务更好地适应于市场发展，更好地满足客户需求。同时，电力企业应树立知识型管理理念，这种管理理念充分体现了“人本管理”的理念，更加先进、科学。电力企业应根据本企业特点进行管理创新，具体而言应将企业管理方面的新知识及新经验等价转变成企业的生产力，建立学习型企业管理模式。首先，应培养团队型管理思想，根据每一个工种及企业岗位的要求和自身特点编制成各种团队组织，灵活应用多种管理方法。这样可明确划分企业的组织结构，使各团队可很好地协调、配合，更好地应对市场变化，适应市场发展。其次，企业应树立无形资产管理理念，包括管理技术、商标、企业形象、技术专利及版权等，充分利用企业的无形资产，实现无形资产增值，增强电力企业智力优势，促进电力企业创新和发展。

2.2.1进一步完善法人治理结构。

现代企业制度的主要根本是法人治理结构，根据电力体制改革要求，中国应建立一个有序、开放、统一的适应市场经济发展客观规律的电力市场。基于实体管理模式，电力企业一定要明确自己在市场上的主体资格，进一步夯实企业法人治理结构，使企业成为一种股份制企业，实现投资主体的多元化，建立明确的产权关系，建立监事会———董事会———股东会三级一体的领导体系，形成相互制约、各尽其责的管理局面。

2.2.2完善人力资源开发管理制度。

人力资源是现代企业非常重要的资源，因此建立科学、合理的人力资源开发和管理制度显得尤其重要。人才管理的主要内容是引进人才、使用人才、培养人才，现代电力企业应转变以往“以数量为主”的人力资源管理理念，应建立“提高员工素质为核心”的人力资源管理理念，制定科学、合理的激励机制，不断增强企业员工综合素质，提高员工劳动生产率，建立良好企业形象。在人才招聘过程中，一定要根据本企业实际发展需求及岗位要求选拔真正适合企业发展的优秀人才。企业在用人方面应实施“竞争上岗制”“聘用制”或“末位淘汰制”，合理应用人才，将人才内在潜力充分挖掘出来。其次，企业应制定科学的分配制度，将企业利益和企业的产业经营业绩直接挂钩，并有机结合“按生产要素分配”和“按劳分配”制度，确保优秀人才的薪酬待遇高于普通员工。

2.2.3建立完善的财务管理制度。

合理、完善的财务管理制度可有效控制企业成本，提高企业经济效益。现代电力企业应建立一个专门的财务管理中心部门，并建立一个系统的财务管理信息系统，实时动态地掌握电力企业的一切财务活动，充分发挥财务管理的核算职能、监督职能，合理调整企业资金结构，有效提高企业资金使用率，尽可能减少企业财务风险。值得一提的是，电力企业还需建立配套财务审计制度，加强内部控制管理，确保电力企业内部财务管理的透明化、真实化。

现代电力企业面临的市场竞争压力越来越大，电力企业应充分利用自身的相对优势，紧紧围绕业主实际需求进行多元化经营管理，使组织结构偏向决策分散化，也就是指结合电力企业实际发展情况适当调整企业组织结构，可以是局部调整，也可以是整体调整。电力企业在参与市场的过程中，应有机结合当地经济发展战略，这样可充分利用当地管理政策，也可获得更多的项目支持，吸收更多投资资金，进一步扩大经营规模，为当地用户提供电力产品的一条龙服务[5]。同时，现代电力企业应建立有机结合内外部市场的组织管理结构，电力企业内部各职能部门及岗位之间并非简单的行政被执行业务关系，更应是相互协调、相互配合的关系[6]。而且电力企业应建立资本市场，把电力资源视为一种资本进行投资运营，这样通过资本市场可进一步升级电力产业，扩大电力产业经营规模，促进电力企业可持续发展。其次，传统电力企业是一种直线职能型的垂直组织结构，这种组织结构管理流程较多，整体比较复杂，现代电力企业应尽可能简化企业组织结构，使其变成平行流程网络结构，这种组织结构层次较少，可加快信息流通、传递速度，确保电力企业高效、有序、稳定运行。

现代电力企业为适应市场经济发展需求及促进电力产业可持续发展，必须加强企业的管理创新工作，积极转变企业管理理念，建立起完善的企业管理制度，更进一步优化企业自身的管理模式及管理环境，并在实践过程中不断探索新的管理方法，从而有效提升电力企业市场竞争力，使得企业能更为有效应对市场变化。

［5］高逸峰.推进电力企业管理创新的思考［j］.黑龙江科技信息，20xx(8)：61.

文档为doc格式。

家族企业管理方法

家族企业是种范围广、种类多、应用广泛的企业组织形式，在现代企业制度较成熟的美国，90%以上的企业仍属家族企业。据2011年首份《中国家族企业发展报告》中通过对我国家族企业的生存现状及成长历程进行全景分析的基础上，提出我国家族企业已成为经济社会发展的一支重要力量，对促进经济社会发展起着重大的作用。

随家族企业发展，完全理性化的管理在家族企业发展中面临压力，在一定程度上阻碍了家族企业的发展。制约家族企业发展的因素如下：

2.1信任危机。

一见钟情、互相猜疑、不欢而散，被称为国内职业经理人的三步曲，话虽尖刻却是真实写照。家族企业的天然封闭特性、排外性，使企业与经理人间产生信任危机，职业经理人缺乏适宜的内外部有利环境，在执行力上受到很大阻力，从而影响企业发展。

2.2集权化管理。

家族企业一般实行家族制管理，创业之初，资金投入多是自筹和亲戚帮忙，权利集中于一个人，家族成员多是集所有者、经营者、劳动者、分配者等多种身份为一体。因企业内部产权不明确，埋下产权不清的隐患，特别是企业传承问题上矛盾更突出。即使有的企业实行现代企业管理机制，但因总经理仍是家族成员，所有权与经营权没有分离。集权化管理阻碍了家族企业产权的制度化、明晰化，影响企业做大做强。

2.3规章制度不明确，执行力度差。

家族企业想通过非正式传统家族伦理道德的自发作用来规范、配置资源和协调各种关系对适应新时期企业发展有差距，企业理性管理规章制度不完善，执行力度差。面对犯错的“自己人”和“外人”采取不同的处理方式，阻碍企业内部公平竞争，极大挫伤员工的工作积极性。使企业的规章制度对“自己人”形同虚设，造成优秀人才流失，影响企业的可持续发展。

2.4员工素质低，缺乏人才培训计划。

随企业对员工的思维、技能素质等方面的高要求，与供需出现偏差，缺乏人才培训计划时，势必对企业未来发展缺少正确的预测。惜于资金等方面因素未定期对员工进行高效有针对性的定期培训学习，使员工难以适应企业在现代市场经济发展的要求。

2.5企业凝聚力、文化氛围差。

改革开放初期的创业者文化素质偏低，未受过良好教育，对企业文化的认识模糊肤浅。但经历成功创业的“家长们”是独揽大权，在经营管理中表现出家长作风和个人主义色彩，实行的是“创业领袖”的价值理念，与现代企业文化相距甚远。因家族成员过多的感情因素，企业文化缺乏凝聚力，文化氛围有待加强。

家族企业要想在激烈的竞争中处于有利地位，就要适时调整战略目标，创新家族企业管理模式。

3.1创新企业战略管理，引进职业经理人。

战略管理是经营管理的延伸和发展，是企业高层管理者对企业内外条件进行综合分析后确定的企业未来发展方针、战略方案，并实施方案的过程。战略管理创新是企业管理创新的重要内容，家族企业能及时发现家族制的局限性，通过改革不断创造适应企业发展管理模式。

在向国际化、规范化、集团化方向发展的过程中，必须引进职业经理人，推行职业化管理，将所有权与经营权适度分离，并建立相应的经理人激励和约束机制。职业经理人要拥有扎实的专业知识，丰富的管理经验，忠诚的敬业精神，让人信服的职业操守。要为经理人创造良好的工作环境，认同其所处社会地位的重要性。通过薪金、奖金、股票期权等方式激励其工作积极性，将其个人与企业的长远发展相联系。若其侵犯出资人权益，必将受到行业内个人诚信拷问，经济约束，法律制裁等。

3.2创新机制改革，明确产权结构。

产权的稀释是产权的社会化和多元化，实现家族企业可持续发展的必然途径。稀释自己家族所占股份，是需要勇气和智慧，需要制度变革和创新，所有权让渡是产权社会化的主要措施。

家族管理层要及时更新先进的科学管理经营理念。适当放松股权控制，让出少数股权，把握国家政策，加大产权制度的改革力度，借助社会融资力量。注重产品的专业化发展和企业品牌创建，参加慈善募捐等活动，培育企业良好形象，使企业所有权、管理权、受益权都社会化，使企业产权制度改革加快进程，决策民主化。

完善的企业管理制度是通过组织结构调整使家族企业从“人治”走向“法制”实现管理上的创新。传统家族企业的管理与现代市场经济体系具有矛盾，家族企业管理结构依据伦理规范、个人间情感和血缘关系，易形成“家长”的实际管理素质与现代管理者角色需求的矛盾。而现代市场经济体系是建立在商业原则的基础上，其组织行为依据市场原则维系企业生存和发展。因此，家族企业要在现代公司法人管理结构的前提下，结合实际引进现代企业管理制度，建立规范的法人管理结构，加强执行力。

把建成现代企业管理制度作为努力方向，找好仲裁者将企业管理的继承问题，交给一个即非家族成员也不是企业一员的外来者来解决，以此避免管理层在继承问题上遇到不必要的分歧。

3.4创新人才培训计划。

通过创新人才培训计划，通过实行优先认股制度和赠予企业股票期权等激励措施让外人享有主人感。应打破内外有别、任人唯亲的家族用人机制，创造公平竞争的环境引进、提拔优秀人才。通过外部引入与内部提拔相结合，逐步建立起企业的人才储备库和领导团队，最终形成以非家族成员为主的科层体系。员工素质的高低直接影响科技转化为生产力的速度，通过“传帮带”充分利用企业内部人力资源，通过定期培训提高在岗人员技能素质，通过制定长远的人才培训计划，充分挖掘内外部人才，为企业的可持续发展打下良好的基础。

企业文化是形成管理方法的理念，是导致行为方式的动因，是人际关系所反映的处世哲学，是敬业精神、服务态度。企业文化具有自主性、稳定性和不可复制性，它是一种柔性管理，现阶段提倡“以人为本”、“利益共享”的理念，强调企业和谐发展。企业文化的形成是长期的、缓慢的。企业家是企业文化的主要缔造者，其价值观、管理风格、行为规范、文化的价值取决定企业文化的成型与培育，对企业文化传承与发展有导向作用。改变家长文化，决策上专权独断，制度上严格、僵硬，对员工较多采用人性化管理，挖掘其内在潜能提高工作积极性、主动性。将个人利益与企业发展息息相关，优秀的企业文化不因领导人的更换而消失。

企业管理创新的研究论文【】

虽然我国近几年在企业管理上有了很大的提高，但是在管理策略上仍然存在一些问题。解决管理策略不足的问题，成为了每个企业在发展中的工作重点。本文从企业管理策略创新为出发点，首先论述目前企业管理策略存在的问题，然后阐述企业管理策略创新的重点。

1978年我国实行了对外开放的基本国策，改革改开的带动下，我国企业的技术生产力不断提高，同时我国企业也吸收了国外企业先进的管理策略，这些改变在当时给我国经济的发展提供了十足的动力。为了我国的企业能够真正的走出，为经济全球化中有中国的经济力量，我国于20xx年加入了世界贸易组织，简称；wto。wto的加入，是我国的经济发展真正意义上与世界经济发展的关键纽带与桥梁。机会和竞争都是相互的，加入wto增加了我国企业的机遇，同时也给我国企业很大的挑战。国外企业管理策略非常完善，而我国企业管理策略有明显不足，面对强敌，在市场经济的竞争中，我国不少企业都败下阵来。面对这一情况，企业管理策略势在必行，企业管理策略不断完善，企业的实力才会提升，这样在市场经济的竞争中才会立于不败之地。

（一）机构冗长，人浮于事。

机构冗长，人浮于事是我国企业管理中存在的普遍问题。我国企业机构的功能经常会出现叠加的情况，这也是企业生产效率低下的主要原因。

（二）公司人员缺乏专业素养。

在我国企业中，公司人员对于专业知识的掌握也存在一定的问题。工作人员是企业的主体。在企业管理中，工作人员占据十分重要的地位。缺乏专业素养的工作人员在工作中的能力有一定的制约，一个没有专业素养的工作人员怎们能要求他为企业的发展提供自己的力量呢？这样减小企业的生产效率，不利于企业的整体发展。

（三）缺乏创新意识。

创新意识对企业的发展是非常重要的，创新意识的提高，决定了整个企业的上线发展，我国企业管理策略中的创新意识相对缺乏。很多企业管理策略停滞不前，一味的守旧，缺乏创新，这种企业管理的策略是非常不可取的。但是企业管理策略的创新，也不是照搬人家先进的管理理念。在企业管理策略需要发生改变的时候、在学习其它企业成功经验时候，首先要弄清自身的实际情况，制定出适合自身企业的管理的策略，这样才能真正的有利于企业的发展。

（一）要有创新思维，找准市场方向。

在企业管理中，找准市场方向就占据着市场的主动权。举个例子：就拿苹果公司与诺基亚公司来说吧，苹果公司在企业管理上有很多的独到之处，首先是自身产品的定位，苹果产品非常多。有mp3、电脑（平板电脑）、手机，在众多产品中，从小孩到老人都可以使用苹果产品，小孩用平板玩游戏，老人方面，电脑、手机都可以用。苹果产品是全民的，而且苹果在引领产品的变革，刚开始退出的触屏手机让人们眼前一亮，而且内在的功能也非常新颖。在营销方面同意做的很出色，故意造成饥饿销售的情况，让消费者购买，这点诺基亚做的就非常不好，诺基亚产品单一，过于追求手机耐摔的质量，忽视的手机功能的创新，最后导致产品的失败。

（二）坚持以人为本的原则。

在企业管理中必须坚持坚持以人为本。企业人员是企业发展的主导力量，不少企业缺少人文关怀，过度的使用员工，加班加点成为常态，并且在国家法定假日时，忽视劳动法，剥夺工作人员的合法权益，这些做法都是非常不对的，长时间下去造成工作人员疲劳，工作人员缺乏工作热情。在企业管理中要加强对员工的人文关怀，减少员工的加班时间，增加工作人员的节日福利。组织群体性的活动让员工参与进来。通过这些活动增加学工之间的友谊，让员工意识到自己的大家庭中的一部分，意识到公司的温暖。

（三）完善管理机制。

一个优秀的企业团队，必要要有一套相对完善的管理机制。管理机制明确每个工作人员的工作范围与时间，对工作人员的职责分工要明细。同时管理机制要规定企业的日常规则。在对企业人员管理方面，要有一套奖惩措施，对于工作认真的企业人员应该予以奖励，处罚那些工作中违反规定的企业人员，对于那些“不作为”的工作人员要及时的提出队伍。俗话说：“不以规矩，不能成方圆”。在企业管理中也是如此。只有建立完成的管理机制，让企业形成一个有机的整体，这样企业工作的效率才会提高。

不同的企业存在不同的问题，企业在完善自身的管理策略中，首先要明确企业本身的实际情况，参照与自己同一类型企业管理的经验，这样才能让企业得到切实有效的发展。

[2]记者张龙。我国企业管理创新成果体现五大趋势[n].中国企业报；20xx年。

家族企业内外部传承模式选择研究论文

自二十世纪八十年代以来，计算机技术和互联网的快速发展使人们的学习、工作和生活方式发生了深刻的变化。跨入二十一世纪，已成为以信息技术为核心的知识经济时代。现代远程教育是以信息技术为教学手段，特别是计算机技术和信息技术在远程教育的应用而兴起。“现代远程教育是基于现代信息和教育技术的远程教育，更确切的说，现代远程教育是在卫星电视网络、电信网络和计算机网络这世界上的三大通信网络环境下开展的远程教育，它具有数字化、多媒体和交互式等显著的技术和教学特征”。定义表明了现代远程教育是以三大通信网络为技术特征发展的教学方式。随着现代信息技术的发展，现代远程教育已成为知识经济时代的一种新型教育形态，是人们构建学习体系的重要手段。现代远程教育理念实现了对现代教育方式的突破，对现代教育手段的革新，对现代教育目标的重新审视。现代远程教育是一个系统体系，探索出一套利用现代远程教育开展教学的教学模式，以适应人才教育对现代教学模式的新要求。

家族企业管理方法

据有关统计显示，目前国际民营企业的平均“存活年龄”为23年左右，而中国民营企业的“平均存活年龄”仅在6年左右，远远小于世界“平均存活年龄”。将我国民营企业与美国、日本等国家的民营企业进行简单的对比，发现影响我国民营企业发展的主要问题就在于我国民营企业中普遍存在着家族成员化管理，严重的影响着民营企业的管理质量和效率，从而阻碍了我国民营企业的发展。因此，如何对民营企业家族成员化管理进行调整，以提高民营企业的管理效率和管理质量，成为国内很多民营企业亟须解决的问题。

(一)企业发展初期。

在我国，个体刚开始创业的时候，其在行业圈内还无任何的影响力和号召力，也未得到社会的认可，许多民营企业不仅面临着资金的缺乏问题，而且相关的人力资源或者是技术也相当匮乏，各方面的知识都相当薄弱，在这种情况下，民营企业主没有足够的、能够信任的人，于是家族中的各种资源就可以为民营企业主解决这些问题，如有一些管理经验的亲戚可以做相应的管理工作、有相关技术方面知识经验的亲戚可以做技术层面上的工作、资金比较充裕的亲戚可以进行投资等；如此就支撑起了一个小型的民营企业。但是，由于企业内部成员基本上都是家族成员，企业很有可能会因为所接触的范围较小而导致企业以后的发展不够全面。

(二)企业发展中期。

在企业逐渐发展的过程中，企业的经营活动范围逐渐扩大，各种业务也蒸蒸日上，企业相关方面的业务、所需的资金投入也会逐渐增多，家族成员之间的经济交往也逐渐频繁，如此会促使越来越多的家族成员加入该民营企业。但是，在这个阶段，家族里只要有一点点相关知识经验的成员都能够加入企业中，而导致企业内部的专业性较低，难以对企业进行良好的管理或者是没有能力制定一套符合企业自身发展的战略体系，使得企业很多方面的发展开始滞后于其他家族成员涉入较少、专业人员较多的民营企业。

(三)企业发展高级阶段。

当一个企业发展到其鼎盛时期的时候，扩大企业经营活动范围的一个主要方式就是设立分公司或者子公司，这就在管理上提出了新的要求：一是从管理上，意味着该民营企业必须成立一个集团公司来对下属的分公司或者子公司进行管理。企业集团公司的成立，就更加需要具有高瞻远瞩和战略管理思维的高级管理型人才，而对于企业中家族成员来说，他们一般都没有经过较为严格的专业教育和培训，其管理思维、手段还未达到能承担一个集团公司长期、健康的合理运作，初级的管理模式不适合于这种高级的管理，集团和分公司之间没有完整、有效的内部控制制度和手段，如此就导致了管理跟不上企业迅速向外延伸和发展的节奏，企业的发展受到了限制。二是生产经营管理上，由于家族内部的关联性经营活动在一定程度上存在垄断性，形成无竞争的招投标形式，大量的统、销代理吞噬了合理的利润，如：物资采购和工程承包，成本明显高于市场价，导致企业不仅成本高而且与真正的供应商和工程承包商失去合作的机会，层层的转包，也使后期的质量和质保无法按市场的规则进行。

(四)企业发展后期———衰退期。

随着民营企业发展的饱和化，企业利润开始出现停滞不前甚至是倒退的现象。而有的民营企业由于前期的管理问题，从而出现了人力资源成本、原材料成本等高居不下，利润空间逐渐减小的问题。这使得一些民营企业不得不开始进行各种各样的改革，如替换原来的技术工人、裁员等。于是，在进行人事变动的时候，企业高层的管理者首先考虑的就是那些没有过硬的专业性的员工，而在这其中很大一部分就是原有的家族成员。在这种情况下就容易引发家族矛盾问题，许多在企的家族人员不能很好的认识到企业目前所处的市场环境、发展困境和已经面临要进行大调整的趋势，只是片面的认为自己是企业的“元老”,而且又是连带的家族成员，就算没有相应的专业技能，也应该在企业内部享受着“元老”的待遇，他们就成了改革中最大的阻力军。

(一)家族成员化管理模式下民营企业的内部结构整合力较小。

在我国，实行家族成员化管理模式的民营企业的构建基石一般被称为“五缘文化”,这“五缘文化”分别是指具体的物质媒介、共同的宗教信仰或者相同的信念、在同一个或者临近的居住地区、家族里面的亲戚、从事相同工作的朋友或者同学等五类人际关系。在实际的民营企业经营管理过程中，这“五缘文化”中的人通常会组成一个群体，这种群体关系相当牢固，并且具有一定的排他性，高级管理知识经验的人无法进入这个团体；在这种低水平的管理模式下，企业也很难实现自身的战略发展计划。

(二)家族成员化管理模式下的民营企业的融资结构缺乏多样性。

很多民营企业在发展的初期，由于资金的不足而只是在家族内部进行资金的投入来解决资金问题；但是到了企业成立后期发展的阶段，企业需要不断的发展、不断的壮大，所需的资金也会越来越多，这样以前单一的家族成员投资方式已经不能满足企业的所需资金，从而在一定程度上阻碍了该民营企业的战略化发展。

(三)家族成员化管理模式下缺乏科学、合理的人力资源战略。

人力资源战略，使得很多民营企业主对企业内部的人事管理只有一个模糊的概念，而片面的对家族成员进行任用，从而阻碍了企业整体的发展。

(一)避免形成家族成员化管理。

在民营企业主创立自己的企业的时候，目光不应该仅仅局限于自己的家族人员；创业本身就具有一定的风险性，如果民营企业主只是一味的害怕出现意外而对外人不加以信任，那么这个企业在很大程度上就已经在开家族成员化管理了。所以，在企业创建的前期，企业主就应该做好一切的准备工作，如：筹备资金、寻找合适的合伙人、搜集各方面的资料等。对于那些已经是处于家族成员化管理模式下的民营企业而言，目前最主要的任务就是打破“五缘文化”所形成的高层领导圈子，以便让具有较高管理水平的人可以融入进去，以提高企业的管理水平。

(二)建立健全、完善的民营企业内控管理体系。

建立健全、完善的民营企业管理体系，最主要和重要的是建立有效的内部控制管理机制，包括了建立健全、完善的企业人力资源管理体系、企业成本管理体系、企业财务管理体系等。只有将企业各个方面的内容进行详细的战略性规划，企业才能够知道接下来应该怎么做、如何更好的去做。企业应该根据自身的发展状况，并结合已有的实践经验，发展出一套符合该企业自身特色的管理体系和战略发展计划，如此才能促进企业得到更好、更快的发展。

(三)完善公司治理结构和机制。

有了完善的公司治理结构，就相当于有高层次的公司管理团队，它是内部控制能否有效实施的保障，但是，在民营企业，由于无完善的治理结构与机制，管理层之间缺乏相互牵制和制衡，出于对自己家族人员的信任，往往是“权”和“利益”无法分立，因此，要改变这个粗方式、随意性的管理，就只有完善公司的治理结构和机制，才能有效地管理和控制家族成员在企业中的各种行为。

家族企业管理方法

在工作中，有时候家庭事务显得非常迫切，让你无法忽视，也不能延期处理，为了让企业健康成长，这些事务必须立刻给予关注。出于同样的原因，有时候企业的需求需要你无视家庭关系去全力解决。虽然艾萨克推崇家事公事泾渭分明的策略，不过他也建议，要随时准备跨越这条分界线，“将注意力按需要在家庭事务和企业事务之间切换。”

虽然家庭成员都会参与企业的管理，不过艾萨克建议，家族企业还应该构建一个不含家庭成员的独立董事会或顾问委员会，以便提供企业欠缺的技能和经验，并在家庭成员之间发生冲突时平衡各方利益。艾萨克谈道：“不含家庭成员的独立董事会或顾问委员会，可以为企业的董事会带来客观的观点以及额外的职业素养。”

艾萨克谈到，所有参与企业运营的家庭成员，也都是有着自身优先事项、需求以及未来愿景的独立个人。随着人生大事的发生，随着年龄增长的影响，他们的优先事项、需求以及未来愿景往往会随之改变。“最佳策略就是将家族企业所有者视为个人投资者。”艾萨克谈道。“要清楚并看重他们的个人需求，无论是在企业中的需求，还是个人生活中的需求。不要忘了，如果少数股权所有者的问题和目标没有得到重视，那么他们的问题就会演变成多数股权所有者的问题。”

玛莎姑妈觉得自己的儿子托尼是接管营销部副总经理职位的最佳人选，并不意味着托尼确实就是最佳人选，也不意味着你就应该聘任他担纲这个职位。在运营一家家族企业时，为了避免短期冲突，企业很容易将家庭成员安置在后者渴望的职位上。但并不是每个人都是称职的，可能的情况是，家族以外的人才可以帮助企业的表现更为出色。艾萨克建议，应采用精英管理机制运营家族企业，这种机制可以提升企业的绩效表现，同时可将员工的怨恨降低到最低程度。

你的父母以某种方式运营企业，并不意味着你也要如法炮制，尤其是当你面对影响企业长期发展的至关重要的变化时，“每一代人都要制订并持续贯彻能保护企业并能让企业健康成长的全新战略。”艾萨克谈道。商业环境和投资者的目标会随着时间的延续而改变。企业增长的文化，是检验企业能否保持健康，管理团队能否全情投入、忠于职守的“试金石”。

家人共同运营一家企业，并不意味着工作也要成为你和家人离开工作场所之后的主要关注点。艾萨克谈到，事实上，用工作以外的兴趣与家人同乐，对保持每个人的心智健康、让每个人对生活报持合理和现实的态度是至关重要的。他建议构建一个特殊的人际网络和家庭生活时间，只供家人共同享受生活、达成相互理解。对家族企业而言，尤其是多代同堂的家族企业，创建一个“家庭议会”(familycouncil)，对满足家人的需求常常大有助益。这种方式可让大家心系家庭纽带，从而无论商业世界如何改变，大家始终能保持紧密团结。

家族企业管理

家族企业作为一种组织形态能够在世界范围内广泛存在，肯定是与其适应特定外部环境的自身优势密不可分的，据调查，目前全国实行“家族化”管理的民营企业，约占总数的70%，在这种企业里，近40%的管理人员是家族或准家族成员，而且基本上都占据着企业的重要岗位，控制着决策、生产、财务、经销等活动。家族企业具有顽强的生命力和竞争力，尤其在经营的早期规模较小的阶段大多取得了辉煌的成就，但是一旦步入正轨，企业的规模扩大后，管理水平常常跟不上公司发展的步伐，严重制约了企业的进一步发展，有的甚至惨遭淘汰。

家族化是创业的好模式，其最大优点是内部成本低。“家长”往往历经风险，亲手创业，具备丰富的阅历和敏锐的洞察力，他们决策是基于个人经验和直觉，因此决策迅捷。家族企业高度集权，组织结构简单，一般没有庞大的金字塔式的结构，规范程序低，正式规章少，没有机构流程，有利于命令的迅速传达和决策的贯彻执行，有利于企业在激烈的市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从而取得竞争优势。

由于“家”本身就是一个团队，家庭成员相依相扶、相互学习又是一个“好家庭”的码条件，所以在家族式企业中易于培植团队精神。

我国绝大部分私营或民营企业都是靠家族化管理发展起来的，它们的管理大多取得过高效率并且有的还在继续创造着高效率。但当企业发展初具规模时,传统的家族式管理出现了危机，于是人们对传统的家族式管理提出了质疑,在发展的战略选择上人们各持己见。在管理模式的选择上应该具体情况具体分析，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段做出相应的战略选择。

比如，许多家族企业老板身兼数职，他根本不知道自己在企业里是什么角色，是老板？是管理者？是老公还是家人？几种角色汇成一潭，经常以自我为中心，无视企业的规章制度，无法让经理人按常理出牌做好管理发展工作，也经常让员工无从适应，如此这般，企业发展也无从谈起了，更不可能谈企业冲破瓶颈高速发展了！

随着企业的成长,犹如幼儿向儿童过渡一样,它有了自己的规模、自己的结构、自己的产品等,企业原来管理模式的优势就不再明显，一些特征甚至成为阻碍企业进一步发展的羁绊。

随着家族企业的壮大，其不足也日益暴露出来：家族成员自恃创业有功，固步自封，成为企业创新阻力；以企业元老自居，与外来人员摩擦冲突，损害企业运转效率；股权不合理，内耗严重等等，家族化管理逐渐成为企业发展的绊脚石。家族式企业要赢得生存和发展的空间，需要进行制度创新。

家族企业的管理决策大多是个人说了算，在公司经营初期，这种决策机制有助于统一领导，并迅速采取措施具有一定的优势，家族企业的经营者为了家族中各个成员间利益的均衡，常常会选择一些大家都看得到的，行之有效的项目去经营，有时会因此导致经营者的短期行为与投机心理。但当公司规模扩大后这种决策机制很可能会形成一种“专制体制”，并导致决策失误，为公司带来损失，这种责任与风险由一人承担无疑会给家族带来更大风险。

我国的家族式企业大多层次较少而管理幅度太宽，同时管理者管理大型公司的经验、能力、水平不足，进而影响了企业经营管理效果的提高。

家族企业是我国民营企业中不可忽视的一股力量，对于数目庞大的处于成长初期的中小型家族企业来讲，他们不仅规模小而且大多处于由诞生期向学步期的过度阶段。但中国的许多家族企业的“家长”往往素质不是很高。第一代老板靠胆子，第二代老板靠机遇，第三代老板靠团队，第四代老板靠脑子。

对于目前企业对“家长”的要求越来越高的现状，家族企业老板必定要调整、巩固、充实、提高，以此来提升其管理能力。只有通过先进行管理手段和模式，家族管理模式才才能以最小的成本、最高的效率来解决一些实质问题。

当前市场竞争激烈、企业成长速度很快,如果家族企业的“家长”跟不上企业发展需要，对决策与投资及企业发展很不利，对企业形成巨大风险，企业的管理无缺乏竞争力。所以，加强“家长”的管理教育，提高经营管理能力迫在眉睫。

家族企业管理方法

即使忠实地履行上述三条规则的家族企业，仍然会由于企业的继任者问题而引起矛盾，甚至面临企业解体的风险，这是因为企业的需求和家族的需要发生了冲突。

中国有很多的百年老店，却没有过百年的企业，更没有百年的跨国企业、百年的世界级企业。家族企业其实依赖的是一种“创业的精神”，因为家族创业对企业的起步十分有利，原因是家族能共患难。又因为中国人的韧性十足，因此在创业之初，成功率较高。但一旦企业的规模扩大之后，问题就来了。

为此，家族企业要能永续经营下去，必须忠实地遵循以上四条法则。

家族企业管理

摘要：据不完全统计在我国目前的300多万家民营企业中，有90%以上是家族企业。随着经济的发展，企业规模的扩大，外部竞争日益激烈，家族式的管理方式已经成为家族企业继续发展的瓶颈。下面我们来谈谈我国家族企业管理存在的一些问题。

家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族式管理，是由婚姻、血缘、收养关系而产生的亲属之间投资组成的，从事生产经营活动的组织形式。美国学者克林盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权。

在我国非公有制经济中，家族式经营的企业已占到了90%以上，而在江浙等沿海地区所占比例就更高了。这些企业中，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，还有家族成员保持临界控制权的企业集团。

(1)家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。然而，由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时，不仅容易造成决策的失误，而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。

(2)注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。在家族企业中，总经理、副总经理有66%来自董事长或总经理亲属，其他重要部门(如财务、采购等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。

(3)重使用轻培训的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源，是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识，而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。但是，目前大多家族企业并没有达到这样一个阶段，家族企业中普遍存在着“重使用轻培训”的现象，这种现象主要体现在对员工培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员，尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视甚至不计投入;非家族员则重使用轻培训，不愿承担人才培养的投资成本。较多劳动密集型企业，宁可花费大量资金进行设备投入，也不愿意花费在人才培养的投入。所以一旦企业发展壮大，出现缺乏人才支撑，从而制约企业的发展。

(1)重亲属，轻员工。亲属员工比非亲属员工能够获得更多的信任，直接的或间接的导致了分配上的不公平：一是薪酬待遇上不公平;二是人力、物力资源上分配安排不公平;三是职务职位安排不公。用人分亲、疏、远、近、重亲情，不重能力，造成特权管理，和特权员工。使规章制度落实不到位，造成企业管理混乱管理力度薄弱，使服务质量与产品质量下降。

(2)能力与职权不对等。不懂市场亲属在做市场，不懂管理的亲属也在搞管理，在亲属员工中“全能型人才”比比皆是，可怕的是他们占据了大部分中高层职位，占领统治着决策地位，造成一手遮天和多手遮天，造成管而不严，督导不利，形成决策失误，外人的意见和建议听不进去，而且家族成员只能上、不能下，常常指鹿为马，形成人才进入壁垒，影响了企业正常的运营秩序。

(3)特权行为严重，亲属和家族内部以企业是我家的思想，排外思想严重，管理工作分家里和外人之分，造成员工听家里人的不听管理人员的。导致企业规章管理制度落实不了。大部分家族成员利用自己的身份地位和特权，将企业的钱与物据为己有，严重瓜分企业的财产与果实，形成外人管不了，也不敢管，家里人又没有人管，董事长又不知道，长期下去造成企业亏损经营，最后严重者倒闭关门。

(1)价值观变革。由于造成家族制中小企业管理问题的文化因素很难在现实的土壤中铲除，我们需要把价值观的变革作为解开家族制中小企业管理的首要前提。实现价值观变革，企业家个人的态度起到决定性作用，企业家个人应该认识并重视教育家族成员：个人利益及家族利益是在企业的生存与发展基础上才能得以体现的，没有企业和没有强的管理团队什么都是空谈。当然，价值观变革不可能一蹴而就，需要渗透到日常管理和行为方式中加以推动，更需要企业家始终如一的坚持，最终把企业从旧有的家族观念的束缚下拯救出来，为其进一步的发展铺平道路。

(2)强化刚性管理。在人性化管理大行其道的大环境下，强调刚性管理似乎不和时宜，对解开家族制中小企业的管理尤为重要。刚性管理是制度上的底线和强有力执行的结合，是将人情亲情放下，把管理制度提升到首要位置。它要求家族企业着力通过硬性的、统一的制度和标准创造相对公平的环境，完善对亲属员工的制约机制，强力改变那些根深蒂固的行为方式和习惯，使企业运营逐渐从情感体系中剥离出来。

(3)甄别淘汰与能力提升。家族制问题的解决需要一个较长的过程，但在管理上可以从甄别淘汰与能力提升上入手。在进行价值观变革和强化刚性管理的同时，盘点亲属员工，分出可用的与不可用的，对不能及时做出观念和行为改变、不能对企业发展产生积极作用的亲属员工及时淘汰，为中小企业内部建立合理的人才管理机制和从外部引进人才创造良好、开放的环境。

参考文献：

[1]郭凡生著.《中国模式：家族企业成长纲要》.北京大学出版社，1月第1版.

[2]刘培峰著.《私营企业主----财富积累的轨迹》，社会科学文献出版社，1月第1版.

[3]窦军生、贾生华.家族企业代际传承研究的起源、演进与展望[j].外国经济与管理，2008(30).

[4]刘友金、埸秋平.从个人“偏好”角度探讨家族企业股权结构优化[j]西南交通大学学报，2007(8).

家族企业内外部传承模式选择研究论文

改革开放之后，我国经济获得迅速发展，综合国力得到显著提高。创新越来越成为综合国力竞争的重要因素，所以我们必须要提高自主创新能力、以创新驱动发展创意产业，这样不仅能够有效地促进我国经济的发展，还能够促进我国综合国力的提升。同时，创意不仅要体现在经济发展模式中，还要体现在教育领域。我们必须要基于创新意识进行教学方法与课堂组织教师的革新与发展，只有这样才能使得我国的教育制度与教育体系不断朝着合理、科学的方向发展。现阶段民办高校已经将工作室导师制的教学模式引入环境设计的教学过程中，不断提高环境设计专业学生的实践能力、操作能力，为社会培养出高素质的环境设计人才。但是，现阶段民办高校环境设计工作室导师制的教学模式存在一定的问题，严重影响到教学水平与教学质量，所以我们应该采取相应的措施解决现在存在的问题，从而发挥出工作室导师制教学模式的优势。

一、创意产业。

（一）背景。

现阶段，我国经济和科技获得了迅速发展，世界经济全球化逐步连为一个整体，所以我们必须要利用好国际、国内两个市场[1]。创新越来越成为国家综合国力竞争的重要因素，世界各国都在发展创意产业。发达的商品经济的发展，使得同行业的竞争愈演愈烈，企业要想在竞争中获得绝对的竞争优势就必须要提高自主创新能力，发展创意产业[2]，这就是创意产业发展的国际环境。改革开放之后，我国进行中国特色社会主义现代化建设，促使我国国力空前增强。企业纷纷涌向市场，企业的竞争也越来越强。

（二）内涵。

创意产业就是我们经常说的创意经济、创意工业，它主要指的是依靠创新精神发展经济的产业[3]。在我国产业结构中，创意产业主要属于第三产业，为我国经济的发展做出重要贡献。创意产业起源于英国，逐渐被广泛应用于世界其他各国，为经济的发展做出重要贡献。

（三）特点。

首先，创意产业以创新意识为发展的驱动力与核心[4]。这是创意产业的内在要求，也是创意产业最鲜明的特征。其次，创意产业具有广泛性，它不仅体现在经济生活领域，为经济发展提供内在的动力，也体现在教育领域，对于教育手段与方法的革新做出重要贡献。所以说广泛性是创意产业的另一个重要特征[5]。最后，创新产业不仅要借助最新的科技成果还要赋予产业一定的人文内涵。所以创意产业有地域性、民族性等特征，同时地域性、民族性也是创意产业的特色所在，提高企业的创新度。

（四）意义。

首先，创新越来越成为国家综合国力竞争的重要因素，所以发展创意产业能够提升我国的综合国力，提高我国的`国际形象与地位[6]。其次，创意产业能够促进经济的发展，促使资源的优化配置，实现企业的利润最大化。所以我们必须要大力发展创意产业，从而提高我国的经济发展水平。最后，创意产业的发展能够促使产业结构的调整，企业生产方式、生产工具的转变与发展，从而促使企业的现代型转变。

二、民办高校环境设计现状。

我国的教育事业做出了重要贡献，为社会培养出了大量的人才。我们都知道民办学校没有国家财政的投入，这在一定程度上影响了民办高校的办学质量与办学水平。近些年，民办高校的教育基础设施逐渐完善、学科建设不断完善、师资力量逐步壮大、教育水平与教育质量也不断提高。环境设计专业已经被纳入民办高校的学科建设体系中，并获得了一定的成就。现阶段，工作室导师制的教学模式已经被应用于民办高校的环境设计教学过程中，促进了民办高校教学质量与教学水平的提高。但是仍然存在一些问题影响到民办高校的教学质量与教学水平，所以我们必须完善民办高校工作室导师制的教学模式，促使该新型教学模式发挥出重要作用，提高教育水平与教育质量。

三、工作室制。

（一）概念。

工作室是对于传统课堂组织形式的创新与发展，工作室制的教学模式打破了封闭的课堂组织形式，使得教学课堂不再受到局限。工作室制课堂组织形式更为自由、更注重实践操作能力。总之，工作室制是教育观念不断更新、变革的必然产物，也是对于传统课堂组织形式的创新。

（二）特点。

首先，工作室制是新的课堂组织形式。工作室制具有灵活性、自由等特点。学生不再局限于封闭的教学课堂，而是在更为自由、视野宽广的空间学习。其次，工作室制是创意产业背景下的必然产物，所以工作室制具有创新、新颖的特征。最后，工作室制比较注重学生实践能力的培养，所以工作室制具有实用性的特征。同时，工作室制比较注重教学环境，所以良好的教学环境是工作室制的重要特征。

（三）意义。

首先，工作室制有利于学生实践能力的培养。工作室制打破了封闭的课堂局限，有利于学生发散思维的培养，这在一定程度上有利于学生实践能力、操作能力的培养。其次，工作室制有利于提高学生的学习成绩，开放、自由的教学环境能够培养学生的学习兴趣，从而提高学生的学习成绩。最后，工作室制的课堂组织形式能够减轻辅导员的压力。平日的辅导员不仅要负责学生的日常生活问题，还要负责学生的学习问题。而工作室制的课堂组织形式将学习问题交给了学生和导师，所以说这在一定程度上能够减轻辅导员的压力。

四、导师制。

（一）概念。

导师制是一种新型的教学模式，主要指的是学生在导师的指导下导师和学生共同学习、科研的教学模式。导师制最先被应用于牛津大学的教学过程中，促进了教育制度与教学方法的改变，从而提高教育水平与教育质量。现阶段，导师制已经被广泛应用到研究生教学过程中，并逐渐成为研究生教学的主要教学制度。

（二）特点。

首先，导师制是一种新的教学制度。它最鲜明的特征就是导师与学生亦师亦友的合作伙伴关系。导师制在导师的带领下进行学习、科研活动，导师既是学生的老师，又是学生的合作伙伴。其次，导师制是以学生为主体的，在导师的指导下学习与科研。所以导师制的另一个重要特征就是—以学生为主体。最后，导师制一般会利用工作室来进行学习与科研。可以说，导师制的教育制度必然要利用工作室的教学模式。

（三）必要性。

首先，导师制减轻了任课老师的教学压力。传统的课堂教学采取一对多的教学方式，这在一定程度上增加了老师的教学压力。而导师制可以分散老师的教学压力，从而促进有效教学的实现。其次，导师制能够促进老师与学生关系的改善。这在一定程度上能够成为学生学习的动力，所以导师制能够提高教学水平与教育质量。

五、现阶段民办高校环境设计工作室导师制的问题。

工作室导师制教学模式已经被应用于民办高校环境设计教育中，并产生重要影响。但是现阶段民办高校环境设计工作室导师制存在一些问题，接下来笔者将从导师和学生方面分析民办高校高校环境设计工作室导师制存在的问题。

（一）导师方面。

现阶段，民办高校在采用工作室导师制的教学模式过程中存在导师不明确教学目标、无法发挥有效作用等诸多问题，这使得工作室导师制教学模式无法发挥出重要优势，严重阻碍了教育质量与教育水平的提高，所以我们在采取工作室导师制时必须要重视导师问题，促使导师能够在教学过程中发挥出重要的指导作用。

（二）学生方面。

民办高校采用工作室导师制的教学模式确实能够充分调动学生和老师的参与度，从而提高学生的学习积极性。但是，我们发现在教学过程中存在学生经常不去工作室、不参与项目活动等问题。工作室导师制教学模式需要教师和学生的共同配合，学生不正确的态度会影响工作室导师教育模式发挥出重要优势。所以我们在民办高校环境设计工作室导师制教学过程中必须要重视学生的问题。

六、解决措施。

首先，我们应该转变传统的教学理念。传统的教学理念以教师为主体，以课堂为主要学习形式，而工作室导师制教学模式则需要学生与教师的通力合作，将工作室作为学习活动的主要场所。所以我们必须要转变教育理念，只有这样才能促使工作室导师制教学模式发挥出重要作用。其次，工作室导师制教育模式需要导师的全程指导与配合，所以在教学过程中，导师要有一定的责任心。对于自己负责的学生的学习、生活都要格外注意，这样才能发挥出工作室导师制教学模式的重要优势，从而提高民办高校的教育质量与教育水平。最后，我们必须要提供环境良好、设备齐全的工作室，同时在工作室参与问题讨论与科研时要提高学生的学习积极性，促使老师和学生的通力配合，从而提高学生的学习积极性。

七、结语。

随着教育事业的不断发展，民办高校逐渐遭到人们的重视并且为教育事业做出重要贡献。所以我们必须要重视民办高校对于教育事业的重要作用。创新越来越成为综合国力竞争的重要因素，所以我们应该将创新意识引入民办高校教育中，不断提高民办高校的教育水平与教育质量。工作室导师制的教学模式正是创意产业发展的必然产物，对于民办教育质量与教育水平具有重要作用，所以我们应该将工作室导师制教学模式应用于教学过程中，逐步发挥出教学模式的重要优势。

参考文献：

[4]张纪尧.对民办高校环境设计专业工作室制教学模式的初探[j].品牌研究,,(02):292.