2023年如何写公司的企业文化（案例13篇）
人生是一次旅行，我们需要用心感受每一个经历和风景。如何考虑自己的人生意义，追求更有价值的生活？如果你想提高人生总结的写作水平，不妨研究以下这些范文，或许对你有所帮助。
创业公司如何建设公司企业文化呢
通过本次课程的培训，我深受感动，倍受鼓舞。深刻体会到企业文化对公司发展的重要性，企业文化是企业在发展过程中形成的具有本企业特色的文化理念，文化形式和行为模式以及与之相应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。同时，员工是企业绩效实现的核心利益相关者，所以我觉得“企业文化与绩效管理”两者之间相辅相成，简单的说就是“企业绩效文化”，企业文化对企业经济绩效影响的实现模式：企业文化——态度——行为——绩效。通过来形成追求优异绩效的核心，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
作为西部中大建设集团一名员工，不能把企业绩效文化的树立仅仅看成一种公司的宣传手段，最重要的是要看成一种力量、一种价值观，如何通过自我的奋斗和有效工作体现出企业绩效文化，检查自己的行为是符合企业文化要求。只要全员处处严格要求自己，那么企业绩效文化才能真正的发挥其最终效果。
一、企业文化对企业绩效的作用。
第一，创造巨大的凝聚力。
当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利，淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。
第二，创造巨大的驱动力。
清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活，行动敏捷。
第三，孕育无限创造力。
组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。作为一个中层管理者，要把公司决策的愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情，就会随着时间的流逝逐渐淡化。
第四，产生归属感和安全感，培养员工的奉献精神。
二、企业绩效文化的途径。
良好的企业文化能使全体员工在公司工作中，产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性，并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的动力牵引力？创建企业绩效文化主要有以下几个步骤：
第一，培养共同语言。
共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中，每个人的个人愿望或意愿都不尽相同，管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。这种情况下，员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言，彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。更不会站在别人的角度考虑问题。思想和认识的距离就会越来越大。这时，产生发自内心的愿景是根本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种：一种是由小到大，将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言；另一种是由大到小，将组织的语言灌输给全体员工，假以时日，来影响员工的思想和行为。
第二，开展团队学习。
团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上，只有员工坐在一起学习时，才更容易形成共同语言，使他们所得到的知识化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景非常重要。
第三，进行深度交流。
深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看，深度交流所要开辟的是每个交流者的内心，而非仅停留在表面；横向地看，它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法，达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流，能是双方的思想成功交融。
第四，建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式。
基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标层层分解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳理，确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任；在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩效关键考核目标；在绩效目标达成的考核中，以对未达成目标的责任追究与员工完成顶定目标的情况作为对其奖惩的依据，实现目标绩效考核的公平。
第五，完善各项规章制度，人性化管理，与时俱进，增进员工对企业的认同感。
企业文化是属于意识形态范畴，建立在一定的物质基础之上，追求卓越业绩的企业文化，规章制度的制定必须以人为本，具有一定的前瞻性和科学性。追求意识形态范畴的境界，必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求，才会有更高层次的需求。企业文化不是空中楼阁，保障建立基于绩效的企业文化，一定是以完善健全的公司规章制度和薪酬福利体系为基础。
第六，实现自我超越。
这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中，只有员工具有自我超越欲望的时候，组织的愿景才能对他产生激励作用。假如员工缺乏自我超越的欲望，或者自我超越的欲望非常小，不但不能构建良好的愿景，即使建立起了明确的愿景，它的激励作用也会严重缩水。在这种情况下，员工就会安于现状，不思进取，就会对企业的未来失去信心。
总之，企业绩效文化是以绩效为导向的企业文化，最简单最通俗的说就是员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做，最终形成企业的共同理想和共同价值观，通过培养员工以高绩效为导向的企业文化，就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的，员工要想得到奖励，就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的环境，使员工不断提高素质；创造一种良性竞争的工作氛围使工作丰富化。
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跨国公司如何解决企业文化落地难问题
当企业发展到一定程度人员开始增加时，企业老板已经不可能对每一个环节和人员进行管控，这时会出现一个普遍现象是“老板在一个样，老板不在又一个样”。剖其根本原因是员工不是由心底的爱工作、爱企业。我们不可能要求每位员工都把公司当成自己的家一样对待。但要记住没有恒久的爱但有恒久的利益。对自身有利的事情每个人都会自觉主动去做。
试想为什么人力资源管理有六大模块呢?因为真正好的管理是体系化的，单独出台的一个或部分管理模块是缺失的。因为这六大管理模块是相互牵扯关联的。
所以说绩效考核落地难的一个主要原因在于很多企业只是单独出台了绩效考核方案，但缺失它与其他模块的关联对应关系。绩效考核设计首先要针对不同岗位的岗位职责、工作重点来提出绩效考核指标，所有指标要做到可以量化，这样最终出来的考核成绩是客观而不加入任何认为感性因素的，考核结果是公平公正的。
此时将考核成绩与薪酬、职业生涯规划、岗位晋升形成相辅相成的对应关系，做到制度标准清晰。员工能够根据自己的考核成绩算出自己的薪酬水平，以及考核成绩达到连续多少次多少分可以晋升到什么职位，得到什么样的培训机会等。
这样就形成了绩效考核成绩与每个员工的薪酬和职位晋升的利益息息相关。有了利益员工自然会积极配合，无论老板在与不在，员工都会努力工作，最终积极的配合绩效考核工作，从而企业内部也就不存在绩效考核落地难的问题了。
如何宣讲公司的企业文化心得体会
企业就像人一样，有躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走肉，同样企业没有灵魂也只是机器的堆垒，制造物品的工具。
而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。
通过培训我学习到，企业文化是人的文化，是组成团队个体任何一人素质的综合体现，是企业综合素质的外在表现。
一个不稳定的企业常常是高层“不放心”，中层“不称心”，低层“不忠心”。
高层不放心把事情交给别人去做，恨不得什么事都自己来;中层不仅要承担上层压力，还得处理下层的抱怨;低层则往往对企业不忠心，他们只顾自己的切身利益，工资多少、有多少休息天、各种福利怎样等，只有通过提高他们的待遇，增加他们的学习机会，完善提升机制，以及他们本身自有的知遇，才能让他们对企业更忠心。
中华文化有三个特点：阴阳对立共存，中国的社会是一个关系社会，人际关系占了很重要的位置。
一个人就算工作能力再好，如果他无法与周围同事相处融洽，也不能在公司立足。
中国人讲究人脉，于是，找关系、找背景随处可见。
第二，和谐统一。
中国人喜欢讲“我们”，而不是“我”，追求的是集体美，这与老外不同，他们追求的是个体独立美。
第三，在中国，女性维系整个社会。
已婚女子回爸妈家，叫“回娘家”，去公婆那里，叫“去婆家”，还有“母校”、“大地母亲”、“月亮姐姐”等，却从来没听说有“爹家”、“父校”。
所以，要创立企业，发展企业文化，就要符合中华的文化。
把企业看成是一个整体，“弃小我，成大我”;。
产品名称、标识、外观、质量、包装、音乐、保障、标准色、故事等，都属于企业文化。
人们一想到旺仔，就能联想到红色;一想到海尔，就能联想到蓝色。
其实海尔集团的所有东西，包括厂房外观色、厂车、员工的工作服和工作帽等，都无一例外是蓝色。
统一一个企业的标准色，对企业的生存和发展有潜移默化的影响。
而关于产品故事，王老吉则是一个典型代表，传说是清朝时期的平民草医所创造。
有些事，一个人说，两个人说，可能没人相信，但当一个团队的所有人统一口径的时候，自然越来越多的人相信了。
产品故事对产品的宣传有着极大影响。
要增加产品销售额，还得为产品做一个准确的定位，是面向中高端客户，还是人人都有购买能力，是面向大众还是只针对特殊人群，如此定位，能增加工作人员对产品进一步了解，也有利于定位产品在哪宣传。
培训完后，我也进行了深深的思考。
刚离开大学进入社会，很多人都十分迷茫，对工作、对前途，现实逼着我们不得不赚钱工作，没有了学校的安逸。
很多同学到现在都还没找到工作，找到工作的又对公司的某几个方面不满意，工资低，休息时间不够，房租贵，交通不方便，工作内容不喜欢……感叹但又无可奈何。
其实，退一步来讲，刚进入社会，就是一张白纸，对任何工作领域都还只是新手，什么都不懂。
所以，公司不仅要教你很多专业东西、工作流程、与社会人沟通的能力，还要付你工资，甚至提供食宿，这不就是天下一大美事吗?很多人的误区就是认为工作就是为公司服务的，各种打杂、跑腿，有时候还吃力不讨好，累死还赚不到什么钱。
换个角度想，与其说是为公司打工，还不如说是为自己打工，为自己赚取经验、技术、能力。
积累各种经验阅历，掌握一定技术本领之后，还怕以后赚不到钱吗?我们应该放长线钓大鱼，不要太看重眼前利益，先让自己变的值钱，以后才能够赚钱，才能为社会创造更大的价值。
这次的培训是关于企业文化的，但我同时也收获了很多企业文化之外的东西，引发了我很多思考。
公司的培训，是有意义的培训，希望以后能多参加这样有意义的活动!
在20xx年经济形势不太乐观的情况下，正给了我们比依人蓄势而发，砥砺而行的奋斗势头!加油!比依!
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如何将企业文化融入供水公司论文
近日，十九届五中全会召开，并审议通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》。回望过去的13个五年规划(计划)，它们好似时间轴上的“刻度”，既刻印着中国经济社会翻天覆地的变化，也刻印着中国共产党执政取得的辉煌成就。在全面建成小康社会胜利在望、全面建设社会主义现代化国家新征程即将开启的关键时刻，广大党员干部要接过前辈们手中的“接力棒”，以坚定的理想信念、扎实的工作作风、过硬的工作实绩，继续在时间的坐标轴上描绘好国家成长的“刻度”。
用信仰描绘初心的“刻度”。心中有信仰，脚下有力量。实现“十四五”规划、建设社会主义现代化强国的征程注定不会一帆风顺，未来前进的道路必将遍布荆棘、布满泥泞，广大党员干部只有以崇高的信仰、不易的初心作为支撑，才能行稳致远。要以坚定的理论砥砺初心，不断加强对习近平新时代中国特色社会主义思想的学习，在学习中增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。要以严格的党组织生活淬炼初心，认真参加“三会一课”、主题党日、组织生活会等党的组织生活，严肃开展批评与自我批评，自觉在党内政治生活的“熔炉”中锤炼初心、体悟使命、增强党性。要以典型的精神引领初心，学习张富清、黄大年、黄文秀等先模人物初心不改、矢志报国的价值追求，时常反躬自省，主动完善提高，把初心使命的“刻度”深深刻入灵魂思想。
用实干描绘发展的“刻度”。发展才是硬道理。十九届五中全会公报中，“发展”这个词共提到72次，是出现频率最高的词汇。这既表明了党中央坚定的发展决心，也体现了广大人民群众迫切的发展渴望，更是全体党员干部必须做好的责任使命。一分部署，九分落实。夺取全面建设社会主义现代化国家新胜利，最关键的就是抓好发展，最需要的就是广大党员干部脚踏实地干事创业、心无旁骛狠抓落实。“十四五”规划、二〇三五年远景目标的宏伟“目标图”已经绘好、“施工图”即将绘就，广大党员干部作为工地一线的“施工员”，要挥好一锹一铲、垒好一砖一瓦，以过硬工作作风建造“百年工程”，决不能出现“烂尾工程”“形象工程”和“豆腐渣工程”，把干事创业的“刻度”深深刻入时代画卷。
用服务描绘为民的“刻度”。中国共产党的根本宗旨，就是全心全意为人民服务。全会将“人民生活更加美好，人的全面发展、全体人民共同富裕取得更为明显的实质性进展”列入二〇三五年远景目标，并提出“改善人民生活品质，提高社会建设水平”的具体要求，纵观之前的13个五年规划(计划)，人民至上作为一条清晰的主线贯穿始终。广大党员干部要增强服务意识、树牢为民情怀，牢记习近平总书记“让老百姓过上好日子是我们一切工作的出发点和落脚点”的谆谆嘱托，想群众之所想、急群众之所急、解群众之所困，多办顺应民意、化解民忧、为民谋利的实事，切实做到民有所呼、我有所应，民有所求、我有所为，把为民服务的“刻度”深深刻入百姓心田。
如何宣讲公司的企业文化心得体会
文化，是企业的灵魂，是一个企业能够傲立商海的根本所在。离开了文化的浇灌，企业便像无源之水，是无法长久的。企业文化发展至今天，大家已普遍认识到，它的实质就是企业所有成员共有的思维方式和行为习惯。企业文化建设的真正功效在于以优秀的文化教化人、转化人。中国的海尔集团、邯郸钢铁公司、美国微软公司、日本松下公司等等，他们创造出的奇迹和成功的经验无不告诉我：企业文化是企业发展的不朽之柱，文化建设有着潜在的凝聚力量，它不仅仅能给企业带来一种精神，而且能激发员工的自豪感和责任感，培育企业团队精神，为我们员工作导向，从而提高企业的整体效益。
面试如何回答你觉得我们公司的企业文化怎么样
曾见过一位hr，他本人对公司的企业文化建设特别的自豪。在去拜访的时候，恰巧他正在办公室面试，门没关严实，我在门口的沙发上能清晰的听到内容。在介绍完公司情况及岗位待遇的时候，本以为，就此面试便会结束，谁承想，在最后的最后他居然又抛出一道题，问求职者“你觉得我们公司的企业文化怎么样？”虽没看到求职者本人，但从回答声音来看，应聘者对这一题有些措不及防。
随着公司对企业文化建设的重视程度不断提升，诸如此类的面试题中出现的频率也越来越高。
面试官之所以会这样问，个人认为有两点考虑：一个是查看你对企业文化的认同感，从而判断你是否和他们是一路人。另一个则是考察求职者的`观察能力，看是否是个有心人。
一般而言，企业文化，多体现在外墙展板和环境布置上。再去面试的时候，不妨抽出一点注意力，在等待或是刚进门的时候，观察一下企业环境及墙上的各种展板，看完后，你就会对企业文化有个粗略的印象。
问：你觉得我们公司的企业文化怎么样？
业文化包涵精神文化、行为文化和物资文化，不仅关系企业的发展战略部署，也直接影响着个体员工的成长与才能发挥。
在来之前，我在网上搜集了很多资料，对贵公司有初步的了解。然后再加上刚才您的介绍。我觉得，公司的企业文化建设非常的完善。在这种环境中，特别利于激发员工的工作热情。
如何培养企业文化
企业文化是一个企业灵魂所在。企业文化的概念出现于20世纪80年代，上世纪70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西方经济形成了挑战，在这种形势下，美国的学者开始研究日美公司在绩效上出现差距的原因并最终认定，这种差异源自民主文化和企业文化上的差异。美国的理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性、形成与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。1992年，哈佛大学教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要关系，未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上。良好的企业文化具有凝聚功能、导向功能、激励功能、约束功能、辐射功能和塑造形象作用，能够增强员工对企业的忠诚度和认同感，促进员工和公司保持高度一致，并自觉遵守企业的各项制度，从而提升企业核心竞争力，推动企业的可持续发展。良好的企业文化还是企业网络人才、留住人才的制胜法宝。
先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。建设先进的企业文化，是加强党的执政能力建设，大力发展社会主义先进文化、构建社会主义和谐社会的重要组成部分；是企业深化改革、加快发展、做强做大的迫切需要；是发挥党的政治优势、建设高素质员工队伍、促进人的全面发展的必然选择；是企业提高管理水平、增强凝聚力和打造核心竞争力的战略举措。
我国企业在长期发展实践过程中，积累了丰厚的文化底蕴，形成了反映时代要求、各具特色的'企业文化。但是我国企业的企业文化建设工作发展还不够平衡，有的企业对企业文化建设的重要性认识不足，企业文化建设的目标和指导思想不够明确，片面追求表层与形式而忽视企业精神内涵的提炼和相关制度的完善，企业文化建设与企业发展战略和经营管理存在脱节现象，缺乏常抓不懈的长效机制等。
企业文化建设主要包括：总结、提炼和培育鲜明的企业核心价值观和企业精神，体现爱国主义、集体主义和社会主义市场经济的基本要求；结合企业经营发展战略，提炼各具特色、充满生机而又符合企业实际的企业经营管理理念，形成以诚信为核心的企业道德，依法经营，规避风险，推动企业沿着正确的方向不断提高经营水平；进一步完善相关管理制度，寓文化理念与制度之中，规范员工行为，提高管理效能；加强思想道德建设，提高员工综合素质，促进人的全面发展；建立企业标识体系，加强企业文化设施建设，美化工作生活环境，树立企业良好的公众形象；按照现代企业制度的要求，构建协调有力的领导体制和运行机制，不断提高企业文化建设水平。下面从以下几个方面具体阐述：
一、领导力文化。第一是领导要带头敬人，只有领导敬人，员工才能敬业；第二是尊重员工的才能，帮助员工实现自我价值；第三是奖罚分明，对工作先进的员工要经常给与表扬，对做得不好的，要给予鼓励；第四是正确理解敬人，不但要敬上级，还要敬下级；不但要敬先进的、表现积极的、有能力的，还要礼待落后的、犯了错误的。领导还要带头敬业：第一是干部要做到负责到底，要创造性的开展工作，不怕任何艰难险阻，没有条件也要创造条件干好工作；第二是第一次就把事做对做好；第三是用心做事，细节决定成败；第四是立足本职，关心公司，不仅要把职责范围的事做好，还要关心公司整体的发展。
二、员工文化。以个人的品格和言行影响他人、激励自我、不断挑战极限目标。人人都有领导力，不埋没一个人才，才能和岗位匹配是核心，学习提升能力是保障。同时，加强企业文化知识培训，注重思想道德建设，举办形式多样的专题活动，引导员工广泛参与。
三、形象文化。通过规划系统的识别体系，将企业在日常管理、经营策略、内外宣传中可能使用的各种视觉符号进行规范，使企业在行业乃至公众中具备了鲜明的形象，从而为企业塑造品牌、对外辐射文化、实现广泛传播打下坚实的基础。
放权，放权，放权。重要的事说三遍。
他们说，建立一家公司完全在于打造一支团队。我不这么认为。我自己作为一个时不时的文化不适者，发现：建立一家公司真的就是打造一种企业文化。一支绝佳的团队不一定能打造出超棒的企业文化，但超级棒的企业文化几乎肯定能培育出绝佳的团队。
很难去定义什么是企业文化。让我最为惊讶的不是不同团队之间的文化差异，而是对文化本身概念的不同思考。
每个人观察一家公司的时候都会有自己对其企业文化的理解——“谷歌的企业文化超棒，惠普的企业文化“不错”（“不错”并不总是意味着“好”）”。如果让大家回答企业文化的含义和该怎样建立企业文化，你将会得到许多种答案——“公司价值（例如：“客户至上”）、企业使命（“组织世界信息……”）、奖励（“与留用绑定的经理奖金”）、福利（“免费食品、无限假期”）、环境（“带狗狗上班”）。如果让人们讲述对自家公司文化的感受，你可能会得到简单得多的“好或不好”的答案。
我的经验是，当你创立一家公司，你的个性就是你的公司文化。你早期的团队通常由你熟悉或共事过的人组成。你根本不考虑文化——忙打造产品和推广使用都忙不过来了。随着公司发展壮大，你开始思考“定义”公司文化。你期望新员工了解并“融入”你的文化。
我有时候会对技术以外的公司和一般意义上的企业感到好奇，想找到极棒的文化构建基石的例子。比如说，精神性组织的文化是什么？人们加入它们、义务服务、维持组织运转。有些人努力成为组织领袖并传播组织使命。他们不仅没有报酬，还将个人资金捐献出来促进组织发展。
当然，他们是由深层次的信念和个人幸福驱动的，但其中大部分都是关于组织领袖而非组织使命本身。他们欣赏自己的领袖，是领袖激励了他们，给他们力量、希望、一种只能体会的深厚联系。
如何管理企业文化
从快速发展期的中后阶段开始，企业发展驱动力应进行质的转型——由依赖老板个人能力到依赖组织能力，真正由老板个人成功提升到企业成功。
企业成功的核心标准之一就是现代企业制度的建立：企业由创业者直觉型、感性的经验式管理转型为系统型、理性、制度化的职业管理；企业的'行为模式也由“想老板所想，干老板所让干”向遵守规则，基于流程、职责“用正确的方式，干正确的事”转型。
而能否实现这种转型，关键取决于创业企业家能否脱下“红舞鞋”，退居幕后，由“报时人”转变为“造钟人”。
制度文化阶段的典型特点是文化管理由人治过渡到法治，这标志着文化管理由发育期进入到规范期。价值文化管理的规范化表现为：
由职能部门专职负责价值文化的管理，如人力资源部门等；
规范化的核心价值标准的传播、推广流程。
规范化的核心价值标准使用流程。如用于员工培训尤其是新员工培训以及考核和晋升。
规范化的核心价值标准立法审计、投诉流程。企业文化大纲及其所倡导的核心价值标准作为企业的“宪法”，指导企业各项机制、体系、制度、规章制定和修订，所有立法精神不能与之冲突。
制度文化阶段，企业执行文化也不再依赖创业者的个人领导风格而是将其dna传承在由绩效管理、协同管理、人力资源管理等组成的企业执行力管理体系和领导能力要求上。
作为企业文化管理的成熟阶段，在制度文化阶段，企业应逐步形成较强的文化气场：资深的企业员工的行为习惯有鲜明的企业文化颜色（在ibm是以蓝色鉴别，老员工被尊为“深蓝”）；不能见光的潜规则只能在极有限的范围内“时隐时现”；新员工因存在一些不符合企业核心价值标准的行为而产生学习和生存的焦虑；大部分领导者是践行核心价值标准的模范；企业氛围中弥漫着“高昂的士气和工作激情”。
如何看待企业文化
中学阶段，家长和老师一直在努力遏制“早恋”行为。早恋在他们看来是不“合法”的，它像一棵毒草长在心头，不拔除不痛快。
在这个过程相互鼓励，相互帮助，一起提高，何乐而不为？这就打破了那个所谓的阻碍问题：恋爱影响学习。反而就证明了恋爱不仅不有碍学习，还有助于学习。有痛苦一起承担，有快乐能一起分享。
所以大人们也不要把这种爱当成毒虫一样，不打杀完誓不罢休。承担起爱的责任是成长的表现，成长是每个人的`必经过程，成长的的过程总是要自己体会，才会真正的懂得。
懂得爱是不能不能轻易付出和索取的，因为在爱的背后还有一份沉沉的责任感。爱是一份美好的记忆，所以这份爱也要值得被珍惜。
爱是无罪的，请祝福那些有爱的人吧！
如何变革企业文化
人类为了保有更良好的生存环境，不可避免的要调整使用资源的习惯，比如说更重视资源的回收再利用、降低排碳量。而在现在一个全球经济不够景气、而中国也不可避免受到影响的大环境下，人们对消费观念也发生了改变，使用金钱会更趋向于保守。这些都是人类随着外在环境的改变而进行的转变。
其实企业文化也是一样，一个企业的文化应该随着组织的发展自然的形成，要根据环境的改变或组织的调整等状况循序渐进的调整制度和领导方式，让新的企业文化很自然而然的生长出来。如果很刻意的转变的话，容易让员工在心态上产生不适应，会觉得企业的高层领导或者经营者变得跟以前不一样，反而给企业造成负面影响。很多企业在刚刚开始创立的时候都偏向于采取人治，也就是创始人的风格是什么就决定了企业文化。但公司要继续成长下去一定要家里严谨、规范的制度，这样才能让企业在管理轨道上愈加的正规，保证企业规模可以快速增长。当然，太严格的制度员工也可能无法接受，这时候企业文化的重要性就凸显出来。但是当一家企业的文化在进行转变的时候，一定要注意一下几件事情：
创办人和经营者、高层领导者他们的价值观跟信念可以说是决定组织文化内涵的关键所在。在台湾和国内都非常著名的王品集团，他们的核心理念是诚实、公开，王品集团的创办者戴胜益就说为人成功的中心点是诚实，只有诚实的人努力才能够达到成效，机会才会降临。而事业的成功是也是诚实，唯有诚实的企业，员工才会发展才干，口碑才会扩散。为了落实诚实的文化，王品集团不只是在墙上贴几个标语这么简单的做法，而是把这个理念转化成具体的规范和做法。比如他们严禁员工的亲戚和朋友与公司做生意，员工也要避免和往来的厂商私下交易，上司不能接受部属的财务或礼品、赠物，所以企业领导人在企业一开始就要明确企业的价值、愿景跟策略，当这些内容确定下来之后，后续的落实才能够做得大。
任何变革推动之前，事前的沟通是很重要的。韩国总统李明博在担任首尔市市长的时候，为了要政治首尔的的清溪川，开了四千多场的说明会，其中李明博自己亲自主持的就有七百多场。由于清溪川两边的商家担心以后影响他们的生意，所以很反对这项工程。李明博跟他的团队挨家挨户的解释好处，而且请他们迁徙到东大门的足球场，让这个地方成为首尔很著名的shop市场，商家的'生意反而更好了。而且在搬迁期间，市政府没有给予金钱补偿，但提供了协助和贷款。李明博透过很真诚的沟通逐渐获得支持，所以他能够在两年之内就成功重新整治了清溪川。在沟通的内容上，如不仅要让员工知道公司目前的状况可能进行的调整事项，而且要让员工的意见充分表达，当员工提出不同意见的时候，身为领导，一定要清楚的了解员工反对意见背后的担心是什么，提出相应的解决方案或协助。
当企业有了自己所认定的好的价值观之后，就一定要坚持执行下去，不可妥协，尤其是领导人要带动其他高阶主管让他们去影响下属。在中国历史上，秦孝公曾任命商鞅为变革的总管，商鞅为了取信于众人，他做了一件事情，就是立木建信。商鞅发布消息说只要有人能把一根三丈高的木头从南门移到北门，就可以获得十金，但所有人都不相信这是真的。于是商鞅下令加码到五十金，还是没有人理他。最后有一个人，因为父亲生病急需要用钱，所以他就抱着尝试的心态将木头移动到北门，商鞅履行诺言，将五十金赏给这个人，从此以后大家都相信商鞅是说到做到。
在企业里面也是一样，非常著名的统一企业就规定员工晚上十一点之前一定要回到宿舍，有一天一位员工半夜十二点半才回到宿舍，这名员工是一位高阶主管的亲戚。第二天，这名员工和高阶主管都被开除。所有的员工都感到非常的吃惊和震撼，但从此以后都会遵守公司的记录。如果企业在违反价值观的事件发生的时候没有按照规章制度作出明确果断的处理，企业在后续落实价值观上就没办法彻底执行。
如何维护企业文化
没有一种企业文化是绝对完美的，因此，每一位员工作作为企业文化参与者的同时，也是企业文化的构建者，接下来是小编整理的如何维护企业文化，欢迎查看，希望对大家有所启发!
鉴于一些高管认为“文化”和“价值观”是一种非常模糊的概念，团队成员很有必要明确阐述文化的定义、特征，并说明文化与业绩的关系。一家公司阐明的价值观，是一套指导公司内部的决策与行为，创建可预测性和一致性的核心原则。文化是一种无处不在的信念和态度，它决定了一家公司的特点。在一家拥有卓越文化的公司中，员工信任领导者，对自己的工作有自豪感，喜欢与同事相处——这种文化服务于公司战略。
对于抵触文化的`高管，可以询问他或她自己的经历。“你做过的最好的工作是什么？”“你曾工作过的最佳工作场所是什么样子？”“是什么让它变得如此卓越？”如果对方回答说“我们并肩作战”或者“不论付出什么代价，我们都会把任务完成”，你便可以说：“这就是文化。我们可以有意识地在我们公司内部创造这样的文化。”
喜欢用数据说话的人应该清楚，《财富》杂志“最适宜工作的100家公司”的上榜公司，其股票收益是总体指数的近两倍。此外，卓越工作场所的主动离职率比其他公司低65%，这就大大减少了员工缓慢流失所造成的沉重成本（知识与生产力损失、招聘成本、新员工入职成本、培训成本和其他费用等）。这只是个开始——事实上，文化有着强大的商业价值。通过确认你所在的公司那些将受惠于更高信任度的具体举措和绩效指标，你可以清楚地了解到这一点。
许多严峻的商业挑战都根源于信任的缺失。一个与钱有关的问题是：“更高水平的信任度如何减缓我们面临的问题？”谈论公司的痛点，比如困难重重的收购、旷日持久的项目、高成本、质量问题、糟糕的跨部门协作或者新策略执行不力等问题，是一个让最高管理层真正关心公司文化建设的切入点。
“社会认同”是其中尤为强大的策略之一。参观一家受人尊敬、拥有卓越且可感知的文化的公司，可以激励你的领导进行类似的努力。
将文化建设变成个人的挑战
想象你对ceo这样说：“当我谈论公司文化的时候，我其实谈论的是，作为一个榜样，你可以发挥多大的影响力。”对ceo言听计从是一种很常见的现象，但根据我们的经验，ceo们通常更愿意接受挑战。问下面这个问题需要一定的勇气：“你和其他领导者如何做好另一种你更愿意看到的行为的表率？”你必须冲破阻力，坚持下去。
不要低估注视着对方的眼睛说出心里话所蕴含的力量。魅力并不是成为领导者的先决条件——你会因为成为领导者而绽放魅力。
尝试说服其他人的时候，为了自我保护，我们在做出承诺时往往会留有余地。不要这样做。你要绘制一个强大的愿景。如果你相信这个愿景能够实现，你就要大声说出来，不要有任何限定、警告或贬低。
一切政治都是地方政治。——政治家迪普.奥尼尔
公司文化也是如此。找到真实的、接地气的故事，描述强大、高度信任和战略步调一致的文化所带来的好处，并将这些故事与其他人分享。更具冲击力的故事来自那些低信任度的公司文化，这些故事往往承载着真实的痛苦和损失。在低信任度文化中，员工的生产效率低下，士气低落，而且还会将这种情绪带回家中。所有这些故事都可以帮助最高领导层切实体会到文化的影响力。
管理高层的日常工作经历是与外界隔绝的。因此，他们很难接触到低信任度文化每天带来的挫败感。以下这个问题有助于建立起同理心：“假设你是一位中层领导，希望做正确的事情，但却因为办公室政治和低信任度文化的其他后果而难以施展拳脚。这时你希望高层给你提供哪些帮助？”
如何建立企业文化
在目前传媒业逐渐市场化的进程中，报社的经营管理工作就必须融入现代企业先进的管理理念，而报社本身作为文化传播企业，其企业文化具有双重的特征，在文化体制改革的不断推进中，将报社的文化进行合理定位，着重突出报社工作执行过程中文化特色，将为构建企业文化树立良好的形象。
企业文化一般是指企业在日常生产经营活动中逐渐形成的，由企业内部成员共同认可和遵守的价值观、经营理念和团队精神，并在此基础上形成的经营行为的总称。在一定程度上说，拥有优秀的企业文化，就会塑造完美的企业，不断在市场中进取，增强自己的竞争力。
一、企业文化为企业提供精神支柱。人活在这个世界上需要拥有生存精神，要有理想和追求。对于企业来说，同样需要具有积极向上的精神，企业才能不断创造价值，为社会提供各种有用的物质。而拥有了精神支柱，企业在市场竞争中同样会占据有利的位置，在顽强拼搏、不懈奋斗的精神指引下，企业员工心将会拧成一股绳、劲往一处使，在面对各种艰难险阻的情况下不断前行。
二、企业文化为企业竞争力保驾护航。企业核心竞争力是企业所具有的不可交易和不可模仿的独特的优势因素，是企业竞争中最具有长远和决定性的因素，其实，企业拥有核心竞争力，就是拥有市场中前景广阔的关键技术、真实稳定的财务状况、标准一致的企业形象和真实诚信的服务态度，这些在市场中具有举足轻重作用的特征，都需要在一定企业文化的基础来构建，现在可以历历在数的'传统老品牌都是在几代人的不懈追求发展下，始终恪守企业文化传承，延续着自身的生命。从此可见，企业应该重视和加强企业文化建设，不断提升竞争力的核心建设，这是企业发展的必然。
三、企业文化建设可以为内部控制有效性提供有力保证。企业文化是企业建立和完善内部控制的重要基础。内部控制作为企业管理的重要抓手，表现形式往往是系列规章制度及其落实。这些规章制度连同其他管理规范，甚至包括企业的发展目标和战略规划，要真正落实到位，都必须努力建设优秀的企业文化。规章制度的生命力在于执行。没有优秀的企业文化，就不能统一董事、监事、高级管理人员和全体员工的思想和意志，就不能激发其潜力和热情，就不能培育对企业的认同感，就不能形成卓越的执行力。
文化体制改革中建立企业文化不是一朝一夕来完成的，需要制定详细的规划，按部就班完成文化建设工作。
第一，要塑造企业核心价值观。企业核心价值观是企业在经营过程中，员工所秉承的信条，体现企业团队精神。它所反映的是“提倡什么、反对什么”;“哪一种行为是企业所崇尚的、鼓励大家去做的，哪一种行为是企业反对的、大家不应该去做的”。正像一个人的所有行为都是由他的价值观所决定的那样，一个企业的行为取向也是由企业的价值观所决定的。这种价值观和理念在文化特征明显的中塑造更为形象，所追求的目的是促使大家的行为朝着一个方向去努力。在这个过程中，要紧紧把握先进文化的前进方向，以开放、学习、兼容、整合的态度，坚持以我为主、博采众长、融合创新、自成一家的方针，广泛借鉴国外先进企业的优秀文化成果，大胆吸取世界新文化、新思想、新观念中的先进内容，取其精华，去其糟粕，扬长避短，为我所用。
第二，要打造企业的文化品牌。品牌的重要作用是能给企业带来盈利性的效益，实现企业生产行为的增值化，对于文化型企业―报社来说，企业品牌是与自身文化产品结合在一起的，不断擦亮自己的品牌。其实，品牌之所以能够增值，主要来源于消费者内心中关于文化载体的印象，在市场竞争中，企业无不重视其产品或劳务品牌的建设，不断打造自己可以发展的品牌充实自己文化建设的内容，文化企业更应当将核心价值观贯穿于自主创新、产品质量、生产安全、市场营销、售后服务等方面的文化建设中，着力打造源于主业且能够让消费者长久认可、在国内外市场上彰显强大竞争优势的品牌。
第三，要充分体现以人为本的理念。“以人为本”是企业文化建设应当信守的重要原则。文化型企业更应该发挥人的主观能动性，用尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的实际工作方针来引导员工对企业文化的归属，增强其主人翁意识和社会责任感，激发其积极性、创造性和团队精神。同时，要尊重全体员工的首创精神，在统一领导下，有步骤地发动全体员工广泛参与，从基层文化抓起，集思广益，群策群力，全员共建。努力使全体员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的核心理念，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。
总之，文化体制大发展大繁荣方兴未艾。在文化型企业文化建设的过程中，坚持形成企业文化规范，以理念引导员工的思维，以制度规范员工的行为，使企业全体员工增强主人翁意识，做到与企业同呼吸、共命运、同成长、共生死，真正实现“人企合一”，这样的企业文化应该是所有企业共同追求，也需要全社会来共同实现。
如何看待企业文化
据不完全统计，21世纪的中国将逐步步入物欲强权的巅峰，直至世界他国望尘不及，物质最初作为劳动价值的体现而被人类普遍认可，不可否认每个人都希望自身价值被放大化的体现，也就是尽可能的占有足够多的物质。
放眼中国现有国情，已经到了笑贫不笑娼的境地，如何在这个暗涛汹涌的大环境下保证一颗平静的心，就显得尤为重要。古有出淤泥而不染，濯清涟而不妖的古训；几千年的深厚文化底蕴，依然涵养着一大批优秀的仁人志士。不难想象，当今社会下的怪像只是社会开放不加节制的不良体现，中国现今社会下的人民只是一时被社会上的污垢蒙蔽了双眼，而潜藏在人们内心深处的善良的本质依然没有泯灭，虽然全社会层面的净化我们无能无力，而作为一个企业管理者的我们却能够做些并做好些什么。
一个企业的管理核心并不是什么技术、人才、信息等等，它就是企业文化。一个企业若有良好的企业文化，那么他就可以壮大且持久，反之将命不久矣，哪怕目前它是如何的辉煌。良好的企业文化是一种和谐的文化，一种包容的文化，一种互帮互助的文化，一种努力拼搏的文化，一种团结一心的文化。
企业也是大学，我们都知道大学的精髓就是文化，企业也不例外，
一种良好的企业文化可以优化企业结构，增强企业凝聚力，降低企业生产成本，推动企业创新与改革，从而使企业步入健康快速的发展渠道，做大做强。放眼观之，世界500强企业无不都拥有自己独特的企业文化。反观之，我国众多的企业缺乏的就是企业文化，自改革开放以来，我们培养了大批优秀的企业，却放任了企业文化，当发现问题的时候，我们又急于找到解决方式而盲目的学习西方曾经的经验，先是引进了科学管理的方法，后来又学习了人文管理的方式等等。当发现了一个企业需要培养自己的灵魂――企业文化的时候，又过度依赖于西方引进的培养方式：企业素质拓展和企业员工内训。一味的放大了企业员工对企业的忠诚度和奉献精神，完全忽略了员工的感受，当这层热度逐渐退去的时候，又没能够做好自身企业文化的延续，于是就形成了培训一下就出现阶段性效果的怪圈。
不可否认，我们都身处在这样一个极度追求物质享受的大环境下，要我们都抛开物欲的思想而一味的忠诚和奉献于企业，这样的企业文化能培养出来吗？就算培养出来了可以长久吗？物质是保证基本生活的保障，只有保证了企业员工的基本生活要求，切实解决了企业员工的生活困难，保障了企业员工的劳动安全，让员工感受到了企业的温暖。也只有这样才能和员工建立起相互的信任，从而推动企业文化的建立和发展。