2023年企业员工绩效考核管理制度的内容有哪些 企业员工年终绩效考核有评语(模板8篇)
诚信是一个人的名片，它可以让人们对你产生信赖和尊重。总结中应该注重语言的精练和结构的合理，使读者能够清晰地理解你的诚信思想和行为。诚信是社会生活中必不可少的基本要求，它关系到个人的声誉和信誉。如何在工作中展现诚信？这需要我们始终保持真实、忠诚和负责任的态度。以下是小编为大家整理的诚信案例，希望能够给大家提供一些参考。
企业员工绩效考核管理制度的内容有哪些篇一
2.良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动xx区的.给为同事积极工作，胜任xx区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。
6.工作态度端正,业绩比较突出
7.专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益
9.优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐
11.对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用
12.行事果断准确，企图心强，机伶敏捷。
13.格外出色、善于社交、观察能力强。
14.工作态度热忱、思维敏捷、进取向上
15.复杂工作上逻辑清晰、判断能力强、事业心强。评语
16.为人随和、模范员工。
17.善于释放压力、工作第一位、独立工作能力强。
18.眼光长远、具有极佳的口才。
19.沟通能力强、踏实忠诚、富于幽默感。
企业员工绩效考核管理制度的内容有哪些篇二
一、概述
企业管理的中心工作是岗位角色管理，企业的效益最终得靠企业组织的岗位角色来创造。而岗位角色管理的核心却是企业员工绩效考核。不仅企业的选人、用人和核发工资、奖金要由它提供基本的依据，而且它本身还具有为努力工作、积极贡献的员工带来自我价值满足，激励员工的作用。但要使企业员工绩效考核起到这一作用，其前提却是企业员工绩效考核管理规范，能保证使每一个员工的努力和贡献都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。
所谓企业员工绩效考核体系建设，也就是实现企业员工绩效考核管理的规范化，即根据企业的实际，在恰当地解决考核目的、考核内容、考核主体、考核频率、考核方法等五个方面的问题的基础上，拟订保障达成企业员工绩效考核的“十字”标准的.操作办法，并健全、完善能保障其全面贯彻落实的管理制度。
二、项目实施可解决的问题
6、不同职类、不同单位部门的员工绩效考核，相互之间没有关联，成绩没有横向可比性;
10、员工绩效考核量化考核要素设定不合理，诱导员工产生短期行为，使员工只顾目前职责履行的过关，不求工作质量和效果的稳定提升，制约了企业的稳定发展。
三、项目工作内容
3、分别对不同的岗位进行分析，确定其企业员工绩效考核的要求和量化评价标准;
4、制作企业员工绩效考核的工具;
5、拟订企业员工绩效考核管理制度。
四、项目有形成果：
1、企业员工绩效考核体系建设方案说明文件
2、分职类选择确定的绩效考核方法说明文件;
3、各个岗位角色的绩效考核标准说明文件;
4、对应于不同方法的绩效考核工具;
5、企业员工绩效考核管理制度。
五、项目实施程序
1、调查研究，确定企业员工绩效考核体系建设的基本思路，并进行交流沟通;
2、拟订企业员工绩效考核体系分析文件;
3、调研、分析、确定企业员工各个职类的工作性质和职责特征;
4、讨论、确定各个职类的岗位绩效考核方法;
5、拟订各个职类岗位绩效考核方法的说明文件;
6、制定企业员工绩效考核的工具(表格);
7、指导各个岗位员工自我梳理绩效考核要素和量化评价标准;
8、讨论确定各个岗位绩效考核要素和量化评价标准;
9、拟订企业员工绩效考核管理制度草案;
10、讨论确定企业员工绩效考核管理制度。
六、项目实施办法
5、为了降低甲方项目投入成本，凡是不需要在甲方工作地完成的工作，一律要求乙方专家带回乙方驻地完成。
七、项目咨询费用
1、咨询费用收取标准。
咨询服务收费行内通行的作法是，按投入的专家工作时数或工作日数计算。其标准为1500元(人民币)/专家工作小时，或12000元(人民币)/专家/工作日。亦可协商打包确定。
2、咨询费支付办法。
咨询费按比例，分期支付。一般情况是分两期，按7：3支付。项目首期付款到乙方账户之后，一周内乙方专家到甲方驻地启动项目。第二期付款在其项目进行到一半时支付。
企业员工绩效考核管理制度的内容有哪些篇三
姓号：部门：考核日期：
考核指标考核项目业绩技术员及领班主管
考核得分考核得分
"工作业绩
20分"1.平均产量的达标率1-5分
2.月生产的不良率1-5分
3.月生产的良品率1-5分
4.月生产的退货次数1-5分
"工作态度
20分"1.工作服从精神1-4分
2.工作配合精神1-4分
3.工作责任感1-4分
4.工作的真诚度1-4分
5.个人的团队精神1-4分
"职业能力
20分"1.产品加工熟练度1-10分
2.学习能力1-10分
"5s评比
20分"1.个人卫生状况1-3分
2.工作台面卫生状况1-4分
3.机台卫生状况1-4分
4.地面清洁状况1-4分
5.地面掉产品的情况1-3分
6.地面掉浇口的情况1-2分
"其它
20分"1.每月的'迟到或早退情况1-2分
2.例会的参加情况1-2分
3.获得的处罚情况1-3分
4.损害公司财产的情况1-3分
5.违反作业规定的情况1-4分
6.违反厂规的情况1-4分
7.获得奖励的情况1-2分
合计
人事评分加分"全勤：加1分
嘉奖：1分/次
小功3分/次
扣分警告：1分/次
主管：统计：
总评楷模：100分以上
丙等：69分以下
企业员工绩效考核管理制度的内容有哪些篇四
1.xx同志很好的完成了公司制定得任务，态度端正工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务程度也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵工作成绩提高大，悟性较强，能很快适应新得岗位，能随时根据工作须要调整工作方式和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己得工作方式，从而在工作中收到良好效果。
3.勤恳务实，擅长学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩提高大，业绩开展迅速，或有效改进自己得工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新得岗位，在新得业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作须要调整工作方式和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时光精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，提高很快，在新人中起到了榜样作用该同事今年工作成绩提高大，工作认真，业务知识扎实，业绩开展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能踊跃完成公司得任务。
5.为人耿直，性格倔强，办事认真坚持原则，有很强的领导能力，带领库房的十多名弟兄出色地完成了整个年度的物流配送工作，他总是吃苦在先，在每一个集装箱货柜送到之前，电话就打到了正在睡意朦胧的符哥手机里，然后他在召集人，早在上班之前就完成了集装箱卸货的工作，他重感情，讲义气，不论在亲戚还是朋友面前，他宁可自己吃亏，自己犯难，也不会失信于亲人和朋友，他有些江湖习气，对自己手下的库房弟兄爱护有加，积极维护，关心备至，每当库房工作量大或者劳累时，他都会像公司为他们申请福利，改善生活，正是因为库房有这样一位好领导，这一年来，这块公司非常重要的一个部门才让我们的领导不再操心，不再费神，减轻了很多的工作负担和压力。保障了整个公司大后方的正常运行。
6.xx同志认真勤恳踏实努力，能较好地完成日常工作和安排的各项工作任务;文笔流畅，素养较高，在实践中很快学习掌握了新闻特别是企业新闻的采写和编辑，能力突出，自律自强，可以胜任当前的岗位要求。
7.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
8.该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。
9.该员工对工作认真负责，服从领导安排，主动配合车间的现场管理。有一定的成本节约意识，自觉自愿先用散装纱和纱头纱尾，始终保持机边卫生整洁。个人的生产技术熟练，全年产量高，次布率低，用针少，多次荣获月度生产明星。
10.xxx同学工作积极主动，热情，学习认真，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有很大提高，希望今后继续努力成为国家有用之才。xxx同学工作积极主动认真，好学肯动脑，尊敬师长，一年来技术理论水平操作技能都有很大提高，希望今后继续努力争取更大进步。
11.该员工工作经验丰富且熟练，不论是本职工作还是辅助其他岗位的工作，从不斤斤计较。工作认真负责，能主动帮助其他工友。本着要做就一定要做好的原则，工作中不怕累不怕苦善于钻研，是本部门员工学习的榜样。
12.该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，x年累计纠正处理起;积极参与扑救机器燃火次，在保安员队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。
13.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在缩水岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。
14.xxx同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。
15.工作中能良好的与同事进行沟通，与客户进行交流，日常行政事务工作思路清晰，有条不紊，严格遵守公司的规章制度及劳动纪律，主动工作，积极思考，发现问题，超额完成公司安排的工作，积极置身于工作团队中，对现行工作提出合理化建议和意见，在工作中言谈举止遵照以公司利益为重的原则，主动维护公司良好形象。
16.xxx同学工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，一年来技术理论水平及操作都有很大提高，希望今后加强学习尽快成才。xxx同学工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。
17.该员工具有不怕苦不怕累的精神。在炎热的夏天车间温度高，但他能克服困难坚持岗位，任劳任怨保证开边的正常生产，最多时能供应台开幅机的备布，他这种顾全大局的集体主义思想，值得每一位员工学习。同时，能够积极参加公司举办的各种活动，在xx比赛中荣获第二名。
18.xxx同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。
19.该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。
20.该员工入厂个月来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。
企业员工绩效考核管理制度的内容有哪些篇五
为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围
适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员：30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由加工部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由加工部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
4.6病假补贴
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
/div企业员工绩效考核管理制度的内容有哪些篇六
1.工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。
2.我曾经先后十几次代表xx行行参加过市行组织的各项活动如：**年市行组织过的全地区业务知识竞赛，并获得集体第三名;xx年迎五四青春在改革中飞扬活动，获得集体三等奖;xx年市行工会组织的庆“七一”建党周年知识竞赛活动，并获得集体第三名;xx年xx行在落实cis工程提高服务质量演讲会上，获得演讲优秀奖等等正是由于我积极组织并参加团组织活动，行里在承认我工作业绩的同时任命我先后担任团委组织委员团委书记，负责组织基层团组织工作并先后获得过xx年先进工作者;xx年工会积极分子;xx年先进工作者;xx年服务标兵;xx年先进工作者等等荣誉称号。
3.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
4.工作认真，积极勤奋，进步很快在短时间内掌握工作要点，完成了公司制定的任务，在内勤中起了榜样作用。
5.工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。关心同事，非常值得大家学习。
6.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。
7.该同学在我公司实习期间，能配合公司各级主管安排，工作态度好，有责任心，与同事之间和睦相处，社交能力强。
8.在实习期间工作认真，勤奋好学。踏实肯干，虚心好学，善于思考，能举一反三，能将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该生的表现给与肯定。
9.该员工在工作期间，表现良好，同事之间相处比较融洽，乐意服从上司的任何安排，对于工作上的不懂的地方就问，并能主动提出自己的见解，这位员工我很满意。
10.部门鉴定实习期间，态度端正，学习踏/实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，在我部“重庆热线”实习时能创造性建设性地并能独立开展工作;能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取涨补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。
11.该同学在我单位实习期间，遵守单位规章制度，学习认真，勤于思考，勤于实践，能灵活运用专业知识解决实际问题，给本单位留下良好的印象。
12.该生在实习过程能够积极主动探索未知，发现问题，团结同事，互助协作。此间表示优秀，体现出了应有的精神和风采圆满完成了本次实习。
13.该生综合素质较好，爱岗敬业，工作能力强，有一定的工作组织能力，能和同事友好相处，短短实习工作期间，是个出色的教学能手，相信会在今后的工作中，取的出色的成绩。
14.该学生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，虚心好学。善于思考，能够举一反三。。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表现予以肯定。
15.生谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。
企业员工绩效考核管理制度的内容有哪些篇七
摘要：员工的心理承受能力与企业绩效考核之间有着不可调和的矛盾，企业希望通过绩效考核达到严格管理员工的目的，而员工既希望通过绩效考核获得合理的报酬，也在心里排斥绩效考核对工作积极性的打击。企业如何在合理的绩效考核与充分调动员工工作积极性上找到一个平衡点是应思考的问题。
关键词：绩效考核;员工心理承受能力;满意度;对策
一、绩效考核与员工绩效考核满意度
(一)绩效考核
1.绩效考核的含义
在人力资源管理当中，绩效考核是一项重要的业务环节，在企业的人力资源管理当中发挥着不可替代的作用。绩效考核是对员工工作绩效进行评估的一种制度，是一种相对正式的制度。
2.绩效考核的作用
绩效考核主要是通过系统的方式，针对员工的工作行为和工作效果进行评定和测量，是一种将员工和企业联系起来的方式，在企业管理当中发挥着重要作用。当然，绩效考核在发挥作用的同时，也带来了一定的问题，如果能够充分发挥人力资源绩效考核的作用，那么，这种方式将能最大限度地调动员工的积极性。但是，如果在使用绩效考核时出现了问题，或者不妥当的绩效考核的方式将伤害到员工，就会给人力资源管理带来较大的问题，并会影响员工积极性的正常发挥。
(二)员工绩效考核满意度
实践证明，员工的工作绩效与员工绩效考核满足度有着正相关的关系，即员工的绩效考核满意度越高，其工作绩效也越高。当员工情绪不满或者过度紧张时，都会影响员工的工作积极性，进而影响整个企业的员工管理。因此，企业管理者必须高度重视人力资源管理，重视员工的绩效考核，正视员工绩效考核中出现的问题，并及时予以调整和改进，从而不断提高员工的工作积极性。
二、员工绩效考核中存在的问题
(一)管理者不重视员工绩效考核
1.对绩效考核的认识不够
在企业的人力资源管理中，对员工的绩效考核仍然存在较大的争议。许多企业的管理者质疑员工绩效考核的重要性和作用，他们在实施员工绩效考核时，并不明确员工绩效考核的作用以及后期的使用方式。这些企业的管理者通常关注人力资源管理部门如何执行员工绩效考核制度，并不了解员工绩效考核的作用以及使用方法，当然也不关心员工绩效考核制度本身的作用。
这种对员工绩效考核的方式，导致企业的绩效考核通常不会发挥实质性作用，而是过于形式化。具体表现在，企业管理者往往将绩效考核视为人力资源部的一项日常工作，仅仅关心绩效考核的结果，并不重视绩效考核的方式。这种做法最终使得绩效考核仅仅成为一项单项工作任务，最终无法得到实质性的成果。
2.绩效考核制度执行不力
从当前企业绩效考核的执行方式来看，多数企业的绩效考核是通过员工写工作总结、述职，管理者打分、写评语的方式来进行的，并将员工绩效考核只是作为年终的一项惯例来执行，仅仅是通过一个表面的形式来完成员工的绩效考核。
在进行考核的过程中并不重视发现员工工作中存在的问题，以及员工的心理变化，更无法挖掘员工的工作潜力，这种现象最终会使得员工的绩效考核失去了其本身的意义。
在进行绩效考核之后，企业并不会根据其绩效考核制定改善的措施，仅仅是执行了一项任务，从而使得绩效考核无法发挥其自身的作用。
(二)绩效考核各项指标存在问题
企业在进行绩效考核时，需要设置固定的指标，来对员工进行科学的考核。从目前的企业员工绩效考核中可以发现，许多绩效考核的指标设计都存在一定的问题。具体表现在，企业的绩效考核指标设计相对复杂、与实际不符，脱离了企业的发展目标，从而导致企业的管理成本增加，无法发挥绩效考核的作用。
以下具体分析企业员工绩效考核中存在的问题。
1.绩效考核指标不明确
企业的绩效考核指标必须要与企业的发展目标一致，必须抓住关键内容，同时需要根据员工承担的责任、目标等进行考核。如果在进行绩效考核时，不能对重点内容进行考核，也没有将员工工作的所有方面都考虑在绩效考核当中，最终会造成员工工作时无法明确自身的`工作重点，也不会明确自己工作的导向。
2.员工绩效考核与企业整体运营脱节
许多企业的员工绩效考核制度与企业的整体运营脱节，仅仅反映了某个部门的运营情况，使员工的绩效考核无法从整个企业的运营来进行，从而导致员工的绩效考核停留在部门运营的层面。同时，员工绩效考核制度不能够反映各个部分之间的关系，仅仅是一个静态的员工绩效考核，缺乏协调性。
(三)绩效考核制度缺乏沟通环节
1.绩效考核往往流于形式，缺乏实质性效果
通常情况下，在员工绩效考核中，员工总是处于被动接受的境地。另外，单纯通过考核的方式来衡量员工的工作情况，具有较强的制度性，缺乏对员工的关心。多数企业对员工的绩效考核缺乏沟通环节，未通过谈话来了解员工的需求;另一方面，部分员工也不了解绩效考核的标准和要求，实际绩效并未达到目的。从而使得员工绩效考核往往流于形式，缺乏实质性效果。
2.缺乏双向沟通和对员工心理的关心
在员工绩效考核中缺乏双向的沟通，不仅员工无法表达自己对绩效考核的想法，企业人力资源部门也未给员工相应的考核结果说明。这种缺乏对员工心理关心的绩效考核方式，缺乏人文关怀，不是一种科学的员工绩效考核方式。
三、提升员工绩效考核满意度的心理对策
(一)负责人给予足够的重视
相关负责人应对绩效考核给予足够的重视，这是提升企业整体工作实际效率的重要方式，对于充分发挥绩效考核的应有作用也是一个重要的保障。
国外学者蓝地结合自己的工作实际发现，企业的人力资源部门是整个企业人力资源管理运转的核心，承载着中心职能。只有他们的运转合理，才可以保证整体业务开展的效率是令人满意而正向积极的。许多人力资源管理的活动内容和先期投入成果，都需要持续地追踪跟进，才科研保证绩效考核整体工作效率。所以，企业相关负责人必须对绩效考核给予足够的重视。
绩效考核是现代企业力资源管理的重要的内容和企业相关决策的依据，也是很多信息反馈的重要途径。比如，加薪、职位推荐、调任、培训计划、员工进步、绩效反馈，都需要从绩效考核的过程和结果中得到数据参考。如果领导不重视或不参与绩效考核，就会导致企业整体业务开展缺乏权威性和效率，也会造成很多人不认可绩效考核的结果，最终导致抵触心理的发生，甚至会使很多企业人事工作无法开展，严重扰乱整体公司秩序。所以，企业负责人必须对绩效考核给予足够的重视，有些具体项目甚至要亲力亲为。
(二)合理构建考核机制指标
绩效考核的指标应合理地制定，这也是绩效考核具体工作开展的重要依据和保障。
1.根据企业的各类内部、外部要素来选择确定指标
绩效考核指标应当根据企业的各类内部、外部要素来选择和确定，如果只是采取一般通行的办法，或市场上准则类的项目内容，就会在实际工作中出现很多问题，以及各类不符合企业实际情况和企业内部冲突的事件发生，这都是非常不利于企业发展的。
从实践经验看，很多新成立的企业都没有自己的合理指标体系，在绩效考核制定上基本都是照搬其他单位，这会导致其绩效考核指标设计与企业实际不符，进而使得绩效考核对于企业整体发展的促进作用无法得到保障。
2.掌握企业战略目标与具体考核指标之间的联系
组织者要对整体绩效考核有正确的认识，努力掌握企业战略发展目标和具体考核指标之间的联系，包括内在的和外在的联系。不要把各项绩效考核指标和员工实际工作内容隔离开，要将其纳入全部工作范畴之内，争取在全部业务中都加入相关的要素考虑。
此外，还要注意保持绩效考核的和谐完整性.，这也是非常重要的。
当前，已有很多企业正在探索结合kpi设计，来进行绩效考核工作，这是符合时代特色的做法，也是有利于企业发展的。
3.注意在指标中突出重点以及核心要素的把握
在绩效考核的具体操作中，要注意在指标中突出重点，并结合企业发展的实际情况，对各个关键业务指标及时调整，不应空泛地、无重点地考核，要注意对核心要素的把握。
很多企业在绩效考核指标制定及执行方面花了大量的心思，投入了很多的人力物力，看起来应取得非常不错的效果，但最终却是差强人意，无法令人们信服。其主要的原因就在于没有把握重心，对所有管理环节都关注，力求全面掌握各项工作环节情况，结果事与愿违。所以，必须结合企业的实际和发展目标，确定工作管理和考核的重心，并将其位置摆在整个绩效考核指标的最重要位置。
(三)努力搭设顺畅渠道
企业人事业务部门的工作很多都是承上启下的，需要相关负责人做好沟通交流工作，所以，搭设好沟通渠道是非常关键的，这也是绩效考核机制顺利运行的重要保障。
企业绩效考核工作要对所有员工进行测评，这就需要对所有人都有所了解，而人事部门有自己的业务，无法每天都跟随业务人员做好记录工作，所以，合理顺畅的沟通渠道是十分重要的。
1.努力消除传统绩效考核的局限性
科学的绩效考核，必须努力消除传统绩效考核的局限性，以及不合理的各项指标，对不符合时代特点的指标和做法要做出及时的改正。此外，还要突破过去思维方式的局限性，以结果为导向，注意其公开的沟通。负责人需要在绩效考核每个关键周期节点进行检查和监督，使每个员工都对自己的工作有足够的了解，也可以为最终的考核提供数据参考和依据。
2.构建合理的双向沟通机制
构建合理的双向沟通机制，对员工自己工作中存在的问题，应及时提出相应的解决策略，保证绩效考核问题的及时处理和应用效果的提升。但要注意，每次沟通的记录都要详细而具体，不可以口头方式来处理，必须在纸上记录，从而保证数据的可靠真实，使每个人都非常信服。
对考核的结果，要结合科学的分析方法进行研究，不可随意搁置，或得出不合理的结论。只有这样，才能提升绩效考核整体的效率、发挥绩效考核的实质性作用。
四、结论
员工的绩效考核主要针对员工在企业中的工作表现和工作成果，是企业管理的一项重要内容，影响着企业的发展，对员工和企业都有着至关重要的作用。但目前在企业员工绩效考核的执行过程中仍存在较大的问题。因此，企业需要重视员工的绩效考核工作，制定科学的绩效考核标准;要重视对员工的关心;同时，在绩效考核中需要建立良好的沟通机制，在对员工进行考核的过程中，也需要建立员工表达自我的窗口，从而建立更加科学的员工绩效考核方式。
发展。
参考文献：
[6]蒋春燕，赵曙明，人力资源管理实践与组织绩效的相关分析[j].经济管理，2005(4):229.
[9]梁志栋，模糊综合评价法在绩效考核中的应用研究[j].人力资源管理，2012(11)：164 -166.
[10]韩建辉.浅析企业员工绩效考核[j].经营管理者，2011( 9x)：218.
作者简介：张萍，哈尔滨理工大学荣成学院，讲师，主要从事大学生心理健康教育工作。
企业员工绩效考核管理制度的内容有哪些篇八
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。
7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：
7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。
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